Publié le 29 mai 2013

Pour la huitième année consécutive, plus de 30% des employeurs éprouvent des difficultés  à recruter. La situation devient alarmante : depuis le début de la crise économique, il n'y a jamais eu autant d'employeurs affectés dans le monde entier (35%).

> Analyse complète des résultats de l'enquête :
"Pénurie de talents 2013 : l'activité des entreprises affectée, place à la riposte !"

 

Réactivité, souplesse, partenariats : les cloisons doivent tomber

Top 10 paysLe phénomène des pénuries de talents est persistant, et l'étude montre que les entreprises le ressentent comme une menace directe pour leur performance. Si la problématique des difficultés de recrutement et des emplois vacants reçoit de plus en plus d'écho dans les médias, les acteurs de l'emploi n'ont pas (encore) ajusté leur vision et leurs pratiques. Les perceptions cloisonnées (considérant formation initiale, formation continue, recrutement, politiques RH, etc., comme des enjeux distincts alors qu'ils font partie d'un seul et même ensemble) sont toujours là, "l'inadéquation des compétences" s'accroît. Les jeunes en pâtissent particulièrement, surtout les plus fragiles d'entre eux.

Parce que la compétitivité des entreprises et la lutte contre le chômage sont des priorités économiques, politiques et sociales, un changement radical de perception s'impose. Pour ce faire, le livre blanc qui accompagne l'enquête insiste sur la dimension business de l'enjeu : les organisations les plus réactives et les plus souples aujourd'hui seront les plus compétitives demain. Pour remédier aux pénuries, ces caractéristiques doivent devenir des maîtres-mots des stratégies RH, qui auraient également tout intérêt à mettre en place des actions partenariales avec les autres acteurs de l'emploi.

Think and act global...and local

Aujourd'hui, le marché du travail est mondialisé : la démographie, la situation économique et les stratégies des uns impactent la situation de l'emploi des autres.
Pénuries de Talents - MécanismeLa pénurie de talents est un phénomène global, géographiquement mais aussi "mécaniquement" : l'inadéquation entre besoins et compétences disponibles naît d'un enchevêtrement de dynamiques mondiales et de réalités locales - les marchés de l'emploi sont ancrés dans des territoires. Les solutions résident dans un marché du travail qui devrait être pensé comme un système, liant emploi, stratégies de recrutement, politiques de formation et coopération entre acteurs.

Puisqu'ils considèrent aujourd'hui les RH comme un moteur essentiel de leur croissance, les employeurs devraient aujourd'hui se montrer proactifs en déployant des stratégies d'acquisition et de développement des talents en phase avec ces dynamiques globales et locales sur leurs marchés. C'est pour l'heure loin d'être le cas : seuls 10% des employeurs en proie à des difficultés de recrutement innovent dans leurs pratiques RH, et 87% ne sortent pas de leur horizon pour puiser dans des viviers inexploités de talents.

Méthodes de recherche de talents

 

Émergents dépassés par leur élan, Allemagne et Etats-Unis touchés

Bon à savoir pour ceux qui envisagent de s'expatrier pour trouver un emploi : les pays les plus touchés par les difficultés de recrutement, après le vieillissant Japon (où 85% des employeurs évoquent leurs difficultés à pourvoir un poste), sont les économies émergentes - dont le dynamisme est aussi synonyme d'environnements très changeants :

  • L'Inde, Singapour, la Turquie (tous trois parmi les progressions 2012-2013 et les difficultés de recrutement constatées les plus élevées) ;
  • Hong-Kong, pays où les difficultés ont bondi de 22%, record mondial ;
  • le Brésil, qui, malgré une dynamique d'emploi parmi les plus fortes au monde, conserve sa deuxième place. Pour combler ses difficultés à embaucher à la hauteur des besoins, le Brésil, plutôt que de favoriser les montées en compétences, cherche surtout ses talents à l'étranger : la "guerre des talents" devient mondiale, le pays a délivré plus de 72 000 permis de travail en 2012, dont 90% concernent des profils qualifiés.

Les dynamiques au microscope

Au plus près de la réalité des marchés du travail, d'autres points chauds témoignent de situations spécifiques :

Particulièrement :

  • Le chômage exceptionnellement bas en Allemagne incite les employeurs à cible des compétences extrêmement spécifiques à l'étranger : prise dans une course à la rareté, l'Allemagne se situe dans la moyenne mondiale mais est l'un des pays les plus touchés d'Europe, avec par exemple 2 points de plus que la France et 26 de plus que les Pays-Bas.
  • Les pénuries de talents ont bondi de 12% en Grèce : contrairement à l'Irlande et l'Espagne, aux faibles difficultés de recrutement, le fort taux de chômage grec ne prémunit pas le pays de "l'inadéquation de compétences". Si la Bulgarie possède le record européen d'exode des talents, la Grèce fait face à un profond problème d'insertion professionnelle des jeunes : 60% des recruteurs - trois fois la moyenne mondiale - expliquent leurs difficultés par un manque d'expérience.
  • Aux Etats-Unis, l'incertitude de la conjoncture fait de ce pays un des berceaux des pénuries : malgré une chute de 10 points, les difficultés de recrutement concernent toujours près de 40% des employeurs, qui font de plus en plus souvent appel à un partenaire extérieur pour piloter leur stratégie d'acquisition des talents.

6 clés pour une organisation réactive

Pénurie-de-talents-2013-Horizontal

Voici les 6 objectifs que peuvent se fixer les entreprises désireuses de se "convertir" à la réactivité :

  • Élaborer et encourager une approche de "Profil modulable" : "promouvoir des personnes qui ne possèdent pas nécessairement tous les savoir-faire techniques recherchés, mais dont l’état d’esprit et les savoir-être leur donnent la capacité d’évoluer au sein de l’entreprise" .
  • Ancrer une culture de développement des talents : "Les entreprises qui réussissent savent l’importance de l’investissement dans leurs propres talents. Un tel engagement doit se traduire à tous les niveaux de l’organisation, et aussi favoriser l’adoption de méthodes nouvelles" : formations sur le terrain, social learning, formations certifiantes, etc.
  • Trouver le bon profil culturel : dans des contextes interculturels, favoriser des pratiques telles que l'expatriation inversée.
  • Exploiter de nouvelles sources de talents : les nouvelles technologies de recrutement permettent de sortir des périmètres habituels tout en affinant le ciblage de la recherche de talents.
  • Doper la réactivité depuis l'extérieur : au-delà de l'action des DRH, et à l'image des patrons de la Silicon Valley, qui ont demandé conjointement au gouvernement de "modifier le programme d’attribution de visas à des travailleurs étrangers hautement qualifiés, afin de faciliter l’accès aux emplois permanents qu’ils proposent", "les entreprises ont tout intérêt à communiquer leurs besoins spécifiques aux politiques et à réclamer des évolutions systémiques", pour inscrire durablement le changement.
  • Améliorer la collaboration avec les établissements d'enseignement : "entrepreneurs et formateurs doivent travailler ensemble à l’élaboration des programmes d’enseignement “post-crise”, au développement et à l’adéquation de compétences cibles qui correspondront à des besoins exprimés par les entreprises".

> Le livre blanc "Pénuries de talents : les employeurs tirent la sonnette d'alarme - Agir pour disposer durablement des talents nécessaires", en français (pdf) ou en version originale (pdf)

 

Infographie-bilan

Techniciens dans les Amériques, travailleurs manuels en Europe, commerciaux en Asie... Les pénuries de talents, zone par zone :

TalentShortage2013-Vertical

Cet article vous a intéressé ? Partagez-le !