Publié le 17 septembre 2014

Les bénéfices attendus de l’adoption de nouvelles technologies RH

Une enquête (pdf), menée par Information Services Group (ISG) auprès de 119 entreprises dans le monde, détaille l'état de l’adoption des nouvelles technologies dans les RH. L'occasion d'une revue de tendances, mais aussi de précisions sur les bénéfices attendus de ces technologies.

Tels qu'exprimés par les répondants (majoritairement nord-américains, mais à un quart européens), ces bénéfices attendus sont de trois ordres :

  • l’amélioration de ce qu'ils nomment « l’expérience-salarié » ;
  • la capacité d’innovation dans les fonctions supports pour mieux soutenir le business ;
  • l'accès à des solutions évolutives et rapidement implémentables, dans une optique de réactivité.

Que doit-on entendre par amélioration de "l’expérience-salarié" ? En écho à "l’expérience-client", qui cherche à évaluer sa satisfaction, cette notion s'applique au parcours du salarié dans l’entreprise. Elle repose sur quatre piliers : attraction, développement, fidélisation et engagement. Stéphane Richard, PDG d’Orange, explique ainsi dans un livre paru au printemps que la propagation du numérique dans l'entreprise devait favoriser l’expérience-salarié, en mettant notamment en oeuvre des "outils de mesure du bien-être des collaborateurs". À chaque étape de la vie professionnelle, il s'agit pour l'entreprise de comprendre l'intérêt qu'elle a à se mettre à la place du salarié (ou potentiel salarié) afin de répondre à ses besoins. Une mission identifiée parfois sous l'expression "marketing RH" et qui, on le voit, est intimement liée aux projets de digitalisation.

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Deuxième attente principale : l’amélioration de la capacité d’innovation des fonctions supports. Celles-ci, non-productives, participent à la bonne marche de l’entreprise, et sont, tendance de fond, invitées à prendre part plus directement à la performance et à la stratégie de l'entreprise. La technologie, ici, sert alors surtout le pilotage et l'optimisation.

Enfin, les entreprises demandent aux technologies d’être faciles à mettre en place et évolutives. Un souci de réactivité qui, explique l'étude, se couple de plus en plus fréquemment à l’externalisation des RH : le développement des services dans le nuage favorise l'idée d'une entreprise "centre de commandes", organisatrice et pilote de tâches qu'elle peut toujours plus facilement déléguer.

> Mercredi prochain, la rubrique "En data" analysera la croissance de l’externalisation RH

Cap sur les RH prédictives et le cloud

 



Concernant la nature-même des technologies RH plébiscitées, le cloud s'affirme comme un ensemble d'outils privilégié, son adoption connaissant une croissance continue.  49% des entreprises interrogées ont déjà ou sont en train de mettre en place des SaaS, et 24% pensent l’introduire dans les prochaines années. Le SaaS, pour Software as a Service, renvoie à un modèle d’exploitation de logiciel commercialisé non pas sous la forme d'un produit (en licence définitive), que le client installerait en interne sur ses serveurs, mais en tant qu'application accessible à distance sous forme de site hébergé. Réputés plus faciles d’utilisation, ces systèmes permettent de supporter plus facilement les innovations et mises à jour, et ont l’avantage d’améliorer le rapport coût-efficacité.

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Et en France en particulier, où en est le marché ? Selon une autre étude, le Baromètre Cockpit-Software Business, plus de deux tiers des éditeurs de logiciels et de solution Internet font état d'une hausse ou d'une forte hausse de leur activité SaaS quand 43% indiquent que d’ici 2020 leur modèle économique sera totalement ou majoritairement basé sur la vente de solutions SaaS.



L’autre élément saillant est l’importance croissante prise par lanalyse prédictive (analytics), le reporting et les "tableaux de bord". Cet ensemble varié figure parmi les technologies déjà les plus adoptées... mais également comme celles appelées à être le plus mises en oeuvre à l'avenir. On peut l'expliquer par la dimension stratégique prise par le pilotage par la donnée, au-delà des moyens de mesure traditionnelles : alors que le reporting et les tableaux de bord permettent d’offrir un vision à 360°, mais froide, des données RH de l'entreprise, l’analyse prédictive se base sur des masses de données jusque-là inexploitées. Une approche de Big Data RH qui vise à faire apparaître du sens, de nouvelles corrélations, et une nouvelle capacité à prédire, par exemple des risques de démission ou de démotivation des employés, pour agir avant que l’entreprise n’en subisse les conséquences.

Au-delà des technologies mobiles, que 48% des entreprises interrogées dirent vouloir développer, les autres technologies adoptées ou qui le seront dans un futur proche sont :

  • les solutions de gestion intégrée des talents, ou SIRH, outils de gestion RH centralisés ;
  • les solutions de gestion du capital humain, ou de talent management ;
  • les outils de collaboration sociale, qui restent étonnamment peu adoptés. Ils comprennent les réseaux sociaux, mais aussi wikis, discussion boards ou forums, outils de crowdsourcing, système de contenus multimédias, intranets, bases de données, plateformes communautaires. Comme le rappelle Ziryeb Marouf, président de l’Observatoire des réseaux sociaux d’entreprises et responsable RH 2.0 pour Orange, leur adoption répond à un projet de dimension organisationnelle mais n’est pas sans risque pour l’entreprise et ses collaborateurs : des risques qui souvent ne sont pas évalués par études d'impact et restent au stade des perceptions, empêchant souvent les projets d'être menés à bien...
Crédits image: Flickr / Dom Pates / License CC - BY
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