En impactant tous les secteurs d’activité, la digitalisation s’accompagne d’une révolution des compétences. Dans ce monde du travail en basculement, la technologie reste-t-elle au service de l’humain ? Notre nouvelle étude internationale « The New Human Age » décrypte l’apparition d’une nouvelle ère des talents, dans laquelle les individus utilisent la technologie pour améliorer leurs relations, être plus productifs et vivre des vies plus significatives. Si le capital humain reste un avantage concurrentiel et un moteur de croissance, il le sera d’autant plus si la technologie augmente les compétences humaines plutôt qu’elle ne les remplace. Face à cette nouvelle ère, quelles bonnes pratiques mettre en œuvre ?

Étude menée en novembre 2022 dans huit pays et régions (États-Unis, Royaume-Uni, France, Allemagne, Italie, Espagne, Suède et Norvège) auprès de plus de 8 000 talents et de 13 000 acteurs des RH.

Développer les compétences de tous les talents 

Alors que la digitalisation devient incontournable quel que soit le secteur d’activité, les investissements des entreprises en la matière ne cessent de croître. Mais, pour maximiser le retour sur investissement, l’enjeu est de développer les compétences numériques en interne, tout en s’entourant de talents externes pour combler les manques dans certaines expertises.

Notre étude « The New Human Age » souligne l’importance de développer les compétences de tous les talents de l’entreprise car, sans une action proactive des ressources humaines, les collaborateurs s’en chargent eux-mêmes ! En effet, 34 % des salariés en France déclarent suivre une formation en dehors de leurs heures de travail. Pour quels motifs ? Selon eux, les programmes de leur entreprise ne leur permettent pas de développer des compétences jugées pertinentes, ils ne font pas avancer leur développement de carrière ou ne les aident pas à rester compétitifs sur le marché du travail. « Nous pensons que doter les talents des compétences nécessaires pour tirer parti de la technologie créera un futur du travail en harmonie avec leurs attentes », explique Jonas Prising, PDG de ManpowerGroup.

Trouver un juste équilibre entre présentiel et distanciel

Plus d’un salarié français sur trois serait prêt à changer d’entreprise à poste équivalent pour un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle, révèle l’étude. La flexibilité est ainsi une de leurs principales attentes : 29 % d’entre eux souhaiteraient choisir l’aménagement de leur temps de travail et 25 % ont besoin de flexibilité en ce qui concerne les horaires de bureau. Malgré ce contexte, le présentiel n’a pas dit son dernier mot ! Après plusieurs mois de travail à distance généralisé, les talents recherchent plus d’humanité lorsqu’ils sont au bureau et soulignent les bienfaits du présentiel. En effet, 41 % des salariés français retournent au travail pour retrouver des interactions sociales avec leurs collègues et 45 % des managers français considèrent que le format présentiel permet des brainstormings plus créatifs. Le digital et les solutions technologiques ne sont ainsi qu’un moyen mis au service des savoir-faire humains et ne peuvent être généralisés à toutes les tâches.

S’il favorise l’équilibre vie privée / vie professionnelle, le travail à distance montre aussi ses limites. Il pourrait affecter la progression de carrière, notamment pour les femmes. Dans les 8 pays et régions étudiés, ces dernières soulignent en effet que la distance les éloigne d’opportunités de collaborer avec leurs dirigeants (37 %), d’apprendre des autres (31 %), d’envisager une promotion (29%) ou encore d’être sollicitées pour un brainstorming ou une collaboration. Elles sont ainsi naturellement plus motivées que les hommes à l’idée de retourner plus fréquemment au bureau. En tant qu’acteur des RH, l’enjeu est donc de trouver un juste équilibre entre le distanciel et le présentiel, ainsi qu’entre les solutions technologiques et les relations humaines.

Tenir compte des attentes de tous les talents

En 2022, 75 % des entreprises des pays couverts par l’étude ont fait face à des pénuries de talents. S’il est, dans ce contexte, crucial d’attirer et de conserver les talents, les attentes divergent en fonction des générations dont ils sont issus. D’ici 2025, la génération Z représentera 27 % de la main-d’œuvre dans le monde et 88 % de ses membres affirment que la pandémie a changé leur vision du travail, contre 65 % des salariés de 55 ans et plus. Au-delà de la flexibilité, les jeunes talents attendent des engagements forts de leur employeur en matière de DEIB (diversité, équité, inclusion et appartenance) et d’engagement face au défi climatique.

Toutes générations confondues, en France, le salaire reste le levier prioritaire pour changer d’emploi. Parmi différentes options proposées (hausse de salaire, plus de flexibilité, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, évolution de carrière…), 45 % des salariés français le citent, en effet, en n°1. Ainsi, le trio flexibilité – salaire attractif – engagements RSE émerge comme une clé pour attirer et conserver les talents.

Élargir les viviers de candidats

Face à la pénurie de talents, de plus en plus d’acteurs des RH revoient leurs exigences en matière de diplômes pour se concentrer sur les compétences acquises au fil des expériences personnelles et professionnelles. Un autre levier possible est de se tourner vers les seniors pour renforcer les équipes. Pourtant, seuls 19 % des acteurs des RH dans les pays étudiés cherchent activement à embaucher des retraités, Plus spécifiquement pour la France, la prudence et l’exemplarité sont les maîtres mots dans les recrutements pour tous les types de profils recherchés. Les entreprises françaises sont moins enclines que celles des autres pays à accepter les secondes chances et les « erreurs de parcours ».

Autre limite à l’élargissement des viviers de talents, l’étude constate un paradoxe dans l’utilisation des nouvelles technologies pour les process de recrutement. Elle souligne, en effet, que les candidats privilégient de plus en plus le digital dans leur recherche d’emploi, mais que les recruteurs français investissent moins que leurs voisins européens dans les nouvelles technologies destinées à recruter. Toutes générations confondues, ils sont 48 % à estimer que les technologies sont un atout pour faciliter la recherche d’emploi. Pourtant, 21 % des recruteurs français déclarent ne pas investir dans celles-ci car le ROI n’est pas jugé assez important, contre seulement 15 % pour toute l’Europe, 12 % pour le Royaume-Uni et 11 % aux Etats-Unis.

Ainsi, de nombreuses cartes sont entre les mains des acteurs des RH pour répondre à leurs besoins de talents.

Pour Jonas Prising, PDG de ManpowerGroup, « si la technologie peut être le grand catalyseur de cette nouvelle ère, les humains restent l’avenir. »

Développement des compétences, flexibilité, empathie et connaissance des talents, nouveaux modes de sourcing des candidats : ces 4 leviers permettent de conforter dès aujourd’hui le capital humain pour en faire un avantage concurrentiel de demain.