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Du Big Data dans les RH : les algorithmes plus forts que l’instinct ?

EN DATA. Les algorithmes seraient plus efficaces que les hommes en matière de recrutement. C'est ce que révèle une étude de la prestigieuse Harvard Business Review. Décryptage, données à l'appui.

C’est acquis : dans le recrutement, le potentiel du “Big Data” est immense. Il permet un sourcing fin, dépassant les seuls critères du diplôme et du CV – qui démontrent leurs limites face à la rapidité avec laquelle évoluent les besoins en talents des entreprises. Le magazine HR Zone explique que “le Big data s’impose [déjà] comme un puissant outil pour pourvoir des postes hautement qualifiés.

Certains sont sceptiques, comme l’illustre l’image – et l’article – ci-dessous. Mais les pratiques d’entreprises comme Regeneron Pharmaceuticals montrent bien que les promesses du Big Data pour un recrutement “parfaitement” ciblé et efficient ne sont pas des mirages…

“Réseaux sociaux, mobile, Big Data : la révolution du recrutement aura-t-elle lieu ?”

La mayonnaise est assurément en train de prendre : McKinsey en fait sa “nouvelle frontière” depuis 2011 et Deloitte avançait, début 2013, que “60% des fortunes 1000 ont investi dans les solutions Talent Analytics”. En France, selon une étude menée par Teradata en octobre 2013, plus d’un quart (26%) des entreprises ont déjà un projet Big Data en cours.

Algorithme 1, humain 0

Une étude de la Harvard Business Review montre qu’un recruteur qui suivrait un algorithme augmenterait de 25% ses chances de faire “le bon choix” que s’il ne se fiait qu’à son expérience et son instinct.

Certes, l’échantillon de l’étude n’est pas significatif : 17 dossiers d’évaluations de candidatures ont été passés au crible par la HBR. Mais l’information n’est pas anodine quand on sait que, pour un cadre moyen, un recrutement raté coûte plus de 600 000 € à l’entreprise en moyenne…

Les résultats de cette étude sont d’autant plus saisissants que, ici, les recruteurs bénéficiaient de plus d’informations sur les candidats que l’algorithme. Le gap d’efficacité proviendrait précisément des facteurs humains : les recruteurs prendraient en compte des éléments accessoires et/ou seraient plus distraits. Morale de l’histoire, selon Brian S. Connelly de l’Université de Toronto :

“Si vous traitez uniquement les données du candidat et que vous appliquez les critères de sélection les plus objectifs, vous arriverez probablement à un meilleur recrutement.”

Traduisons cette étude en…données :

Ces résultats ont de quoi nous faire réfléchir, nous humains ! En ne cédant pas non plus à la techno-béatitude. Car comme le soulignait HR Zone, “même les meilleurs algorithmes ont besoin d’un encadrement humain. (…) La data n’est d’aucune utilité si elle n’est pas utilisée dans un contexte pertinent”, notamment lorsque l’innovation est en ligne de mire – avec la créativité qu’elle requiert.

A suivre…

 

Crédit image : Lased Light Towers, Flickr, licence CC