L’affaire paraît entendue : après la crise, avec la prise de pouvoir des consommateurs, face à la « Grande Transformation » technologique et l’explosion des données (Big Data), devant l’avènement des pays dits « émergents » le travail ne sera jamais plus comme avant. C’est notamment la prédiction de Josh Bersin, expert en développement du leadership et en management des talents.

Quelles seront les conséquences de ce big-bang annoncé ? La fin du CDI, comme le prévoit Caroline Castets dans Le Nouvel Economiste ? Un chômage endémique ?

La place centrale de l’humain, clé de la croissance du 21ème siècle, bouleverse nos modes d’organisation

Une chose est certaine, elle fait consensus parmi les leaders du monde de l’entreprise et des ressources humaines : le plus grand challenge est de libérer le potentiel des individus à l’époque où ils sont devenus le facteur-clé de la croissance.

En effet, devant la prise de pouvoir du consommateur,  confrontées à la mondialisation et à la nécessité de « faire plus avec moins », les entreprises doivent nécessairement bouleverser leurs organisations du travail pour gagner en efficacité, en agilité.

Pour y parvenir, ne faudrait-il pas que les salariés se transforment en travailleurs indépendants, « entrepreneurs » d’eux-mêmes, et renoncer du même coup aux organisations du travail hiérarchiques ?

Et pourtant… L’avènement du salarié du Troisième type, « portfolio worker », n’a pas eu lieu…

C’est en tous cas ce que certains affirment depuis déjà près de vingt ans. En 1994, Charles Handy – un des premiers “gourous du management” –prédisait ainsi la fin prochaine des “emplois normaux” (“regular jobs”) dans son ouvrage The Empty Raincoat :

« Dans peu de temps, l’occupation d’un « emploi » au sein d’une organisation » sera devenu marginal [et] les emplois atypiques seront devenus la norme ».

Charles Handy, mais aussi Anthony Giddens, sociologue et influent conseiller de Tony Blair, espéraient l’avènement prochain des « portfolio workers », soit de travailleurs dotés d’un tel « portefeuille d’actifs », de compétences, d’expériences, qu’ils pourraient se vendre eux-mêmes à différents employeurs.

Dans ce nouveau paradigme d’emploi, ces « entrepreneurs d’eux-mêmes » n’ont plus besoin de la sécurité juridique fournie par leur contrat de travail : leur employabilité constitue leur nouvelle sécurité.

… et le CDI reste le cadre normal des relations de travail

Pourtant, aussi stimulante que soit cette réflexion, en apparence aucune révolution ne semble à l’œuvre. De fait, contrairement à ce qui est régulièrement affirmé depuis les années 1980, le modèle de l’emploi stable, à temps plein et en CDI n’est pas aujourd’hui radicalement remis en cause.

• Le CDI reste la norme. Son poids dans la population en âge de travailler s’est stabilisé entre 2000 et 2008 et n’a évolué qu’à la marge depuis : aujourd’hui, il représente toujours plus de 86 % des emplois dans le secteur privé (même au Royaume-Uni, longtemps présenté comme le royaume de la flexibilité, les contrats de travail « classiques » représentent toujours 80% de la population active occupée).

• L’insécurité de l’emploi n’a objectivement pas augmenté depuis les années 1970 pour la plupart des salariés : un salarié ayant plus de 10 ans d’ancienneté a toujours la même probabilité, presque anecdotique (1 % environ), d’être licencié au cours d’une année.

• L’instabilité n’est pas non plus devenue la norme : en France, l’ancienneté moyenne dans l’emploi est, aujourd’hui, de presque 12 ans alors qu’elle était de 9 ans et demi en 1982.

Des organisations plus agiles

Si les évolutions perçues et prédites par tous ne se traduisent pas dans les contrats de travail, où en trouve-t-on les traces  ?

On les repère d’abord à travers certaines tendances nouvelles sur le marché du travail, très minoritaires mais révélatrices d’un monde qui change : le travail indépendant cesse de perdre du terrain, l’auto-entreprise en gagne. Les « slashers » et freelances au service d’une entreprise comme oDesk de par le monde ont de beaux jours devant eux.

Mais on les perçoit surtout dans les organisations elles-mêmes. Si le salariat classique ne semble pas prêt de disparaître, il est probable que le quotidien des salariés, peu importe le statut juridique de travail, n’ait demain plus grand-chose à voir avec ce qu’il était hier.

Une révolution silencieuse est à l’œuvre, qui impose un changement profond : les organisations du travail doivent devenir -et sont déjà aujourd’hui dans une large mesure- plus « agiles » qu’hier, comme le souligne Josh Bertin. Ces transformations organisationnelles seront au centre de notre prochain billet.

> Visuels utilisés pour ce billet :

• Power to the People, issu du flickrstream de mdpNY,  sous licence CC
• Marching People, issu du flickrstream de luxamart, sous licence CC
• Couverture du rapport « Flexibilité responsable » de l’Institut de l’Entreprise
• Image en homepage du portail des auto-entrepreneurs