Réseaux sociaux d’entreprise et social learning : sans usages, l’outil n’est rien
Les réseaux sociaux sont devenus un « phénomène de société » et les investissements dans les réseaux sociaux d’entreprise sont en nette hausse en 2012. Au salon « Solutions RH », on a ainsi pu constater que les offres se multiplient et que beaucoup d’interrogations portaient sur la capacité des éditeurs de solutions à proposer des fonctionnalités de réseaux sociaux.
Ceci paraît logique, car les apports potentiels du « 2.0 » sont multiples pour les entreprises :
- dans le recrutement : alors que la chasse aux talents fait rage et que la pénurie devient critique, les réseaux sociaux soutiennent un accès plus direct aux talents de tous horizons ;
- dans la vie en entreprise : à l’heure de relations de travail plus « horizontales », le « 2.0 » pourrait permettre aux entreprises de valoriser le travail collaboratif, d’améliorer leur communication interne et, plus généralement, de soutenir une flexibilité performante.
En matière de formation, le social learning semble avoir de beaux jours devant lui. Notamment parce que, 80% de la formation s’effectuant de manière informelle dans les entreprises, la capitalisation sur ce mode de transmission paraît prometteuse. On remarque ainsi que bon nombre d’entreprises commencent à s’appuyer sur Facebook ou Twitter pour animer leur formation.
Néanmoins, deux obstacles de taille se dressent sur la route d’un développement des réseaux sociaux d’entreprise :
- La faible implication des services de ressources humaines en la matière : seuls 20% des décideurs RH voient dans ces réseaux des projets innovants à mener d’ici 2014, selon une récente étude du cabinet Markess International.
- Les usages ont été trop souvent négligés : de nombreux projets ont été imposés dans une logique top-down. Mais, aussi enthousiasmants soient-ils pour les entreprises, les réseaux sociaux ne s’imposeront que par la base, c’est-à-dire les utilisateurs.
Pour résumer : le social learning et les réseaux sociaux d’entreprise n’échappent pas à la règle qui préside aux destinées d’un projet de e-learning : seul, l’outil ne fera rien avancer ; mais l’entreprise récoltera de nombreux fruits si le management donne du sens, à partir des usages et besoins des salariés et au service d’une stratégie claire et partagée.
L’irrésistible ascension des serious games
C’est la même raison qui explique le fort engouement autour des serious games (ou « jeux sérieux »), auxquels un salon a aussi été consacré – qui a permis de présenter de nombreuses innovations. Si ces jeux vidéo à vocation pédagogique ne représentent aujourd’hui, que 3 % du marché de la formation en France selon le cabinet spécialisé Féfaur, ils connaissent une forte expansion et des croissances à deux chiffres. La raison principale : ils correspondent aux usages de la Génération Y qui investit des entreprises qui doivent donc moduler leur approche de la formation en fonction des attentes des populations d’apprenants.
Un exemple typique : le serious game « Kompany », destiné avant tout aux jeunes. Il s’agit d’un jeu social de gestion d’entreprise qui permet au joueur-entrepreneur de partir à la découverte du monde des affaires en créant et en développant sa propre entreprise industrielle sur Facebook. Guidé par un système de missions, le joueur doit choisir une stratégie : quelle répartition des tâches entre les services, quels prestataires, recruter immédiatement ou plus tard…
Ce jeu est une véritable initiation à la « vraie vie » des affaires :
- Apprentissage des codes linguistiques
Quelques 200 mots de « jargon » peuvent être appris en jouant. Ceci paraît fort utile quand on sait l’importance des compétences de communication dans la vie professionnelle.
- Connaissance des entreprises
Dans Kompany, les sociétés partenaires tiennent leur propre rôle : EDF fournit l’électricité pour alimenter la ligne de production, le Crédit Agricole s’occupe du financement d’un projet international, Mazda équipe la flotte des commerciaux et Manpower aide à recruter de nouveaux collaborateurs pour le service R&D…
Alors que l’on prédit que l’avenir du travail réside dans des individus « entrepreneurs d’eux-mêmes » et que les freelances se multiplient (au point que « la fin des employeurs » ne paraît pas un fantasme pour certains), ce jeu constitue une véritable formation au nouveau monde du travail – d’autant plus qu’il intègre l’impact social et environnemental de toutes les décisions.
Mobile et micro learning : la formation se transforme pour répondre aux nouveaux usages
Dernière tendance majeure du e-learning, à l’œuvre depuis quelques années : le développement du mobile learning (e-learning sur appareils mobiles), dans le contexte d’un nomadisme croissant tant du travail que des outils : le continent européen est déjà le premier marché mondial en matière de services mobiles (au sens large) et il devrait connaître encore des années d’expansion de l’usage de ces technologies.
De plus, comme le temps consacré à la formation dans les entreprises se raccourcit et devient quotidien, il est de plus important de développer des solutions (de e-learning en général et de serious games en particulier) praticables en situation de mobilité.
Le mobile learning, en phase avec les transformations de nos sociétés et du travail, suscite donc un fort intérêt des entreprises – tout particulièrement dans l’industrie où beaucoup d’activités impliquent de nombreux déplacements. Néanmoins, un certain nombre d’obstacles de taille ne sont pas encore dépassés en la matière : beaucoup de contenus de e-learning ne sont pas compatibles avec des appareils mobiles et, lorsqu’ils le sont, la migration se révèle souvent extrêmement délicate.
Ces évolutions des contextes et des modes d’apprentissage (les experts disent que les digital natives apprennent de manière plus « visuelle et tactile ») expliquent l’essor du micro-learning, une méthode recourant à de très courtes étapes de formation (de 10 à 12 minutes), dans des environnements multimédias. Deux éléments le caractérisent :
- il peut facilement s’intégrer dans la « routine » de l’apprenant, lors d’un trajet en métro par exemple ;
- à l´opposé des usages habituels en matière de formation, il repose généralement sur la méthode du push : c’est l’apprenant qui déclenche son processus de formation, au moment où il le souhaite.
Le micro-learning, volet « formation » du nouveau visage de la flexibilité ?
