[encadre]Que faut-il retenir de la 9ème édition de l’enquête Pénuries de talents, qui interroge 37 000 employeurs dans 42 pays ? En 2013, c’est l’impact négatif de ces difficultés de recrutement sur la capacité à satisfaire les clients, reconnue par 54% des employeurs (+12 points en un an), qui frappait.
Cette année, cet impact business est toujours aussi ressenti par les employeurs… qui tardent néanmoins à mettre en oeuvre des stratégies de réaction : en France, 40% des employeurs déclarent ne pas s’être emparés du sujet. La faute à des passerelles enjeux RH – stratégie de l’entreprise encore à bâtir ? Point par point, toutes les leçons à tirer de l’enquête Pénuries de talents 2014.
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Quel niveau de difficulté rencontrent les employeurs à pourvoir les postes ?
Si la crise et ses suites avaient, à partir de 2008, logiquement favorisé un meilleur appariement entre offre et demande d’emploi sur le marché du travail, les pénuries de talents n’en sont pas moins en constante progression depuis : cette année, ce sont ainsi 36% des employeurs dans le monde qui signalent des difficultés à pourvoir un ou des postes.
En France, ce sont 21% des employeurs qui témoignent de telles difficultés. Seulement ? La mise à l’agenda politique de la problématique des emplois non pourvus, avec le lancement de « formations prioritaires »visant à réorienter les demandeurs d’emploi vers les postes vacants, n’est pas la seule explication au recul observé cette année (- 12 points un an) des pénuries de talents en France.
Car si 23 000 de ces formations sont par exemple à décompter en Île-de-France pour 2014, l’enjeu est plus globalement une question de stratégie RH et de bonne gestion, au sein de chaque entreprise, des compétences. Outre ses effets macroéconomiques sur la situation de l’emploi, l’inadéquation des compétences est ainsi une menace pour l’activité de chaque entreprise : inquiétude pour deux tiers des employeurs dans le monde, elle aurait même coûté 2,3 milliards d’euros aux entreprises françaises en 2013.
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Et la situation française reste loin, très loin, d’être optimale : si les pays qui constatent le moins de pénuries de talents sont naturellement ceux dont le marché du travail est le plus déprimé (et où, logiquement, où les entreprises, lorsqu’elles recrutent, le font plus facilement), en Irlande (où 2% d’employeurs signalent des pénuries) ou en Espagne (3%), certains pays à la santé plus comparable ne connaissent pas la crise de l’inadéquation, des Britanniques (12%) aux Néerlandais (5% !).
Quels sont les postes les plus difficiles à pourvoir ?
Les travailleurs manuels et les ingénieurs sont, comme l’an dernier, à la tête des emplois les plus difficiles à pourvoir dans le monde. Signe d’un nouveau marché du travail où les profils très qualifiés, aux deux pôles de l’échelles des salaires, sont à la fois très demandés et très difficiles à recruter ?
Dans un top 10 relativement stable, on retrouve au troisième rang (+1 place) les techniciens de la production, des opérations et de la maintenance, suivis des commerciaux, ou encore, pour la première fois aussi haut, les responsables de vente.
En France, ces responsables de vente sont également pour la première fois dans ce « top ten », à la quatrième place, derrière un trio de postes les plus difficiles à pourvoir inchangé : travailleurs manuels, chauffeurs routiers et techniciens. Les ingénieurs, qui n’avaient auparavant pas tendance à figurer dans ce classement, constituent, comme en 2013, le sixième métier le plus difficile à recruter.
Pourquoi ces postes sont-ils difficiles à pourvoir ?
Parmi les raisons qui expliquent ces difficultés de recrutement, de profondes mutations macro-économiques sont mises en avant : la vitesse de déploiement des innovations technologiques qui accroît le risque d’obsolescence des compétences ; les évolutions démographiques, vieillissement de la population en tête ; l’internationalisation accrue des échanges et des organisations, avec la prise en compte toujours croissante des marchés émergents…
Mais la première des raisons évoquées par les employeurs demeure, cette année à un niveau jamais égalé, la difficulté à trouver, chez les candidats, les compétences techniques requises (principale raison pour 35% des employeurs dans le monde, pour 37% d’entre eux en France). Près de la moitié des employeurs expliquant ainsi leurs difficultés proviennent de l’industrie, où l’enjeu de compétences s’avère particulièrement critique.
Suivent la difficulté, plus directe, à trouver des profils correspondants ou encore le manque de compétences « douces » et de savoir-être. Les logiques d’attraction (salaire, localisation de l’entreprise, image du secteur, marque-employeur) restent, selon les employeurs interrogés, dans une très large mesure, minoritaires : ils sont ainsi seulement 2% à estimer ne pas réussir à recruter les profils requis en raison d’une mauvaise marque-employeur !
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Quel est l’impact des pénuries de talents sur les entreprises ?
54% des employeurs considèrent que les pénuries de talents impacteront négativement leur capacité à répondre aux besoins de leurs clients. Un chiffre qui avait bondi l’an dernier et se stabilise à un très haut niveau ; pour 20%, cet impact est même jugé « fort ». La gestion du capital humain est ainsi considérée comme un enjeu tout à fait stratégique… ce qui correspond à l’évolution d’une fonction RH considérée aujourd’hui comme plus connectée aux enjeux business que jamais.
Parmi ceux qui ressentent cet impact, les enjeux de satisfaction client et de compétitivité sont les plus enclins à être touchés directement par une mauvaise gestion des compétences. Les risques de turnover accru, de capacité réduire à innover et d’engagement des salariés (+3 points en un an) sont les autres conséquences les plus soulevées.
En France, ce tableau est similaire : les employeurs sont même 60% à constater un impact négatif sur leur capacité à répondre aux besoins de leurs clients. Et parmi eux, 60% à y voir un danger direct sur leur compétitivité.
Quelles stratégies sont utilisées pour surmonter les difficultés de recrutement ?
Un cinquième des recruteurs ne met en oeuvre aucune stratégie pour surmonter les difficultés de recrutement (22%, au même niveau que l’an dernier). Parmi ceux qui réagissent, ils sont une large majorité (47%) à modifier avant tout leur pratique de gestion RH, avant de toucher aux modes d’organisation du travail ou aux manières de sourcer les talents.
Dans le détail, ils sont au total 23% à se replier sur l’interne en proposant des opportunités de développement des compétences au personnel existant (stable par rapport à 2013). Evolution notable face à un défi considéré de plus en plus comme stratégique, ils sont désormais 13% à faire appel à des pratiques de recrutement non traditionnelles, et le même pourcentage à élargir leur champ de recherche (géographique, en terme d’âge ou de genre). Seuls 8% envisagent enfin de recruter des profils pas complètement adaptés à leurs besoins, mais qui pourraient être formés dès leur arrivée. L’utopie d’un recrutement parfait a-t-elle encore de beaux jours devant elle ?
En France, le constat est encore moins encourageant : 40% des employeurs n’ont pas répercuté le constat observé des pénuries de talents dans les actes et leur stratégie d’entreprise…
[edit] Deuxième partie : l’analyse de l’évolution de la fonction RH face à ces défis : Pénuries de talents (2) : Experts de l’offre et de la demande, marketeurs, concepteurs, bienvenue aux nouvelles ressources humaines
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