Obsolescence des compétences - La course contre la montre

L’obsolescence (programmée) de nos compétences : la course contre la montre

30% des salariés allemands estiment que leurs compétences sont - ou sont en voie d’être - insuffisantes. Contrairement aux idées reçues, les seniors sont loin d'être les seuls concernés : une étude révèle que tout le monde peut être très vite dépassé par la rapidité des changements. Déprogrammons l’obsolescence de nos compétences.

En 2015, 60% des nouveaux emplois nécessiteront des compétences détenues par seulement 20% de la population aux Etats-Unis ; en Europe, à la même date, 900 000 emplois vacants devraient apparaître dans le numérique : un nouvel “or noir” est à l’horizon pour ceux qui sauront être à la pointe des nouvelles technologies. Mais avant de se ruer, il faut se former ! L’enjeu n’est pas seulement technologique : la “Grande Inadéquation” n’épargne aucun secteur : elle pourrait “coûter” 4,5 millions d’emplois à la France d’ici 2020…

Le Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (CEDEFOP) a enquêté sur le phénomène d’ “obsolescence des compétences” et l’on peut s’inquiéter : peu d’entreprises semblent avoir pris la mesure de l’enjeu.

CEDEFOP obsolescence

Obsolescence des compétences - Typologie

Rares sont les statistiques sur “l’obsolescence des compétences”, qui agit pourtant sur l’accès à l’emploi, la productivité, la satisfaction au travail ou encore les perspectives de carrière. L’étude (pdf) du CEDEFOP comble ce vide et révèle que le risque d’être dépassé par les changements est bien réel, il touche plus d’un quart des employés dans trois des quatre pays européens étudiés.

Au-delà des transformations technologiques, les changements organisationnels dans l’entreprise et les mutations de la société dans son ensemble sont identifiés comme des sources de perturbation et d’inadaptation.

Obsolètes ≠ seniors

Femme seniorLes seniors sont les plus exposés, 31% de ceux qui ont été interrogés ont le sentiment d’être dépassés ; la cause : une progressive inadaptation aux mutations de leur environnement de travail ou aux évolutions technologiques.

Mais savoir se servir d’un smartphone ne suffit pas : si 19% des 50-55 ans estiment que l’évolution technologique a rendu leurs compétences obsolètes ces deux dernières années, 21% des 30-39 ans se sentent globalement “hors du coup” (25% tous âges confondus).

Les entreprises n’ont pas pris la mesure du danger

Le problème pointé par l’étude, c’est que les entreprises ne semblent décidément pas avoir vraiment pris la mesure du risque que l’inadéquation accélérée des compétences fait peser sur la performance des salariés – donc sur leur croissance.  La majeure partie du temps, ce n’est pas pour des raisons budgétaires que les entreprises négligent la formation, mais parce qu’elles sont 75% à ne pas en voir l’utilité (selon une précédente enquête du CEDEFOP). Ce qui paraît malheureusement logique puisque, souligne le CEDEFOP, elles sont bien peu nombreuses à tout simplement évaluer leurs besoins de compétences.

“Ce constat est plutôt inquiétant, dès lors que la diminution du nombre de jeunes arrivant sur le marché du travail exige que les efforts portent sur la mise à jour et l’élargissement des compétences de la population déjà active.”

Les plus fragiles fragilisés, les plus diplômés pas à l’abri

A des degrés divers, tous les niveaux de qualification sont concernés par cette négligence.

Obsolescence par niveau de qualification

Le CEDEFOP montre que les personnes les moins qualifiées sont les plus touchées par le risque de l’obsolescence, qui fait planer sur eux le spectre du chômage de longue durée avec les dégâts presque irréparables qu’il implique : le risque accru de perte d’emploi couplé à la difficulté croissante à en retrouver un, surtout en période de crise. Rares sont les DRH à faire des plus fragiles la cible prioritaire de leur politique de formation, une lacune (compréhensible en période de tension sur les budgets : des arbitrages doivent être faits…) que le système français de formation professionnelle ne sait pas combler aujourd’hui.

Evolution future de l'emploi des seniors - DéclassementLes seniors risquent d’être les premières victimes de cet état de fait, car  ils sont appelés à occuper de plus en plus souvent des emplois moyennement qualifiés et manufacturiers… où “l’offre de formation continue est généralement plus faible que dans le secteur des services”, note le CEDEFOP.

Mais le problème concerne tout le monde. Aux niveaux de qualification les plus élevés aussi les salariés sont nombreux à ne pas développer leurs compétences dans leur emploi actuel (19% des interrogés). Or, les exigences en termes de compétences s’élèvent à mesure que les emplois et les environnements de travail se complexifient. C’est pourquoi la Commission européenne, dans son programme Europe 2020 : pour une croissance intelligente, appelle les citoyens de l’UE  à “se former, à poursuivre des études et à améliorer leurs compétences”. Sur le Vieux continent, un tiers des actifs détiendront un diplôme universitaire en 2020, quand c’est déjà le cas de la moitié des 25-34 ans japonais…

La Finlande change plus qu’ailleurs, les Finlandais s’adaptent plus qu’ailleurs

Obsolescence compétences par paysModèle à suivre : la Finlande. Là-bas, près de la moitié des salariés font état de changements sur leur lieu de travail (nouvelles méthodes de travail, nouveaux équipements, etc.) : c’est plus que dans les trois autres pays où a enquêté le CEDEFOP  – Allemagne, Hongrie, Pays-Bas. Pourtant, seuls 16% de ces salariés se disent touchés par l’obsolescence des compétences, soit deux fois moins que les Allemands. Or, comme par hasard, il s’avère que 63% des salariés finlandais bénéficient de programmes de formation dans leur entreprise (contre seulement 40% en Allemagne)…

L’épanouissement, arme anti-obsolescence

Le CEDEFOP invite les organisations à “encourager les salariés à élargir leurs compétences”. Avant même la formation,  l’épanouissement au travail semble une arme efficace contre l’obsolescence programmée. L’étude recommande aux entreprises d’utiliser toute la palette des compétences de leurs salariés, de favoriser au maximum leur autonomie et l’intérêt des tâches demandées, mais aussi de mener des politiques RH souples et adaptées notamment aux seniors. En un mot, il s’agit de développer des cultures d’apprentissage favorables. C’est un aspect de la “dynamique d’emploi” que vantait le “rapport Larcher”.

Formation = compétitivité = épanouissement

Autant dire que l’inadéquation des compétences et les obsolescences programmées représentent de redoutables défis tant pour l’emploi que pour la performance des entreprises. Pour y répondre, il faut d’abord prendre conscience de l’enjeu. Il sera temps, ensuite, d’envisager de capitaliser sur le formidable potentiel des “MOOC” et de mettre en place des partenariats efficaces.

 

 

>Visuels utilisés pour ce billet :