Publié le 12 juin 2014

Dans une analyse graphique intitulée "Comment la récession a remodelé l'économie (américaine)", le New York Times, en se basant sur les chiffres de l'United States Department of Labour, livre plusieurs chiffres éclairant sur une révolution du marché du travail.

La récession a en fait fonctionné comme un point d'inflexion majeur, avec de nouvelles tendances qui s'affirment : la fameuse "révolution numérique", mais aussi une polarisation des recrutements autour des (très) bas et (très) hauts salaires, ou encore un certain rebond dans l'industrie manufacturière exportatrice (aéronautique et équipements médicaux en tête), l'industrie extraction (gaz et pétrole) et les métiers du "care", quand la construction. Pourquoi ce remodelage a-t-il également refaçonné dont les recruteurs pratiquent leurs métiers ? Focus sur deux (r)évolutions et ce qu'elles impliquent dans les RH. 

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"Révolution numérique" : de quoi parle-t-on ?

Si le New York Times évoque une "digital revolution", c'est que la récession a accéléré le déclin de certaines familles de métiers, à commencer par la presse traditionnelle, qui a "perdu" plus de 160 000 emplois en dix ans, quand d'autres bondissaient, voire explosaient, à l'image du e-commerce dont le poids a triplé sur la même période. Parmi les cinq catégories établies par le Times (déclin accéléré par la récession, pas encore de reprise, relativement peu affecté, reprise, reprise et croissance), les métiers les plus affectés (en déclin accéléré ou en forte croissance) sont ainsi presque tous grâce ou "à cause" du numérique. Sans parler de la numérisation des compétences et de la mutation accélérée des métiers, qui ne se traduit par des gains ou pertes d'emplois...

De nouveaux emplois cristallisés aux extrêmes sur l'échelle des salaires

Autre constat  : les emplois qui se développent le plus sont ceux dont les salaires se cristallisent aux extrêmes, la récession ayant ainsi profité aux "bad jobs"... mais aussi, de manière moins intuitive, aux "good jobs". Dans le débat américain sur la qualité du travail, le Times révèle ainsi que la période post-récession dessine un marché du travail très polarisé.

Conséquence, pour les recruteurs : un goulet d'étranglement, y compris, pour les bas salaires, avec une course aux qualifications qui se densifie, et invite à une montée en compétences, en "bas" et en "haut" de l'échelle des salaires. C'est du reste ce que constatait dans l'industrie Emilie Bourdu, co-auteure du rapport L'industrie jardinière du territoire. Ou comment les entreprises s'engagent dans le développement des compétences : les entreprises "ont de plus en plus besoin de personnels qualifiés. À tous les niveaux : ouvriers, techniciens, cadres et ingénieurs".

Une nouvelle génération RH

La sortie de crise révèle en fait une nouvelle génération RH. Avec deux moteurs principaux expliquant ce renouvellement : une croissance exponentielle de nouveaux métiers et de nouvelles compétences, et une complexification, voire une montée, des qualifications.

Et leurs conséquences : une "acquisition de compétences" qui devient un processus plus complexe, plus complet que la seule dimension recrutement, et davantage centré sur le capital humain. En d'autres termes, un recrutement qui fait de plus en plus la part belle à l'identification (via le sourcing) des "talents" et l'évaluation des compétences. La tendance est ainsi à des recrutements plus sécurisés : plus complexes, leur réussite devient plus stratégique...

Pour Emmanuel de Catheu, Directeur Général d'Experis Executive, cabinet de recrutement de cadres supérieurs et dirigeants de ManpowerGroup, interrogé à ce sujet :

"Nous l'observons en France avec nos clients : la période de récession a en effet fait office de point d'inflexion. Depuis, les profils experts nécessitent toujours plus de compétences peu ou prou numériques, et surtout toujours plus complexes. Les entreprises veulent des profils très ciblés, très qualifiés, mais sans maîtriser toujours ce que ces profils - souvent nouveaux - recouvrent très précisément, ni comment elles pourraient au mieux détecter, identifier et attirer des potentiels. Elles ne maîtrisent pas toujours, enfin, les enjeux liés à l'évaluation de ces nouvelles compétences. C'est une mutation en fait plus radicale qu'on ne le croit pour le métier RH !"

Pas le moindre des défis..."Nous sommes encore dans un moment de transformation au sein des entreprises", précise Emmanuel de Catheu, "avec une nécessité absolue de traduire les enjeux de capital humain en enjeux business, et inversement. Face au manque de visibilité et à de nouvelles réalités encore mal appréhendées, l'enjeu d'un recrutement optimisé est devenu particulièrement stratégique". 

Une récente étude montrait ainsi qu'une mauvaise gestion des compétences coûterait 2 milliards d'euros aux entreprises françaises !"Nos clients sont donc naturellement de plus en plus attentifs à la qualité des prestations des cabinets de recrutement extérieur... autant qu'à celle de leurs process internes : c'est ce qui explique que l'activité de formation au recrutement d'Experis Executive connait un réel succès depuis 18 mois !".

Crédit image : mattcornock / Flickr / CC BY SA
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