Publié le 9 septembre 2022

Prévenir les risques psychosociaux (RPS) pour améliorer le bien-être au travail devient incontournable pour les RH et les managers. C’est un impératif législatif porté par la nouvelle loi sur la santé au travail, mais aussi une priorité pour les talents soulignée dans notre étude The Great Realization. Selon cette dernière, leur bien-être repose sur de la flexibilité, du sens au travail, un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, ainsi que la culture d’entreprise. Comment s’appuyer sur la prévention des RPS pour améliorer l’expérience collaborateur ? Voici nos conseils.

 

Les RPS dans un monde du travail en basculement

Selon l’INRS, les RPS correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non, du stress, des violences internes (harcèlement, conflits, etc.) ou externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions, etc.). Ces risques professionnels peuvent impacter la santé mentale de tous les talents, quels que soient leur position hiérarchique, leur sexe, leur âge ou leur métier.

La crise sanitaire les a accentués. En 2022, plus de quatre salariés français sur dix déclarent être en « détresse psychologique », particulièrement les femmes, les jeunes et les managers, selon le baromètre trimestriel du cabinet Empreinte Humaine. Autre chiffre révélateur, le taux de burn-out dans les entreprises a doublé en un an, avec désormais plus de 2,5 millions de personnes touchées.

Dans ce contexte, la loi évolue pour renforcer la prévention en santé au travail. La loi du 2 août 2021 entrée en vigueur le 31 mars 2022 comprend en effet plusieurs avancées face aux RPS. Une nouvelle visite médicale a été créée : la visite de mi-carrière qui intervient autour de 45 ans. La définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail a, par ailleurs, été étendue. Il recouvre désormais de nouvelles dimensions comme les propos et comportements à connotation sexiste. Autre avancée notable de cette loi : les entreprises bénéficient d’un conseil et d’un accompagnement renforcés dans l'élaboration de leur document unique d'évaluation des risques professionnels (dont les RPS) et d’actions de prévention.

 

Accompagner le bien-être au travail : le nouveau défi de l’entreprise 2.0

Pourquoi la crise sanitaire a-t-elle été un tournant ? Si les talents se sont adaptés à de nouvelles façons de travailler et de collaborer, ils attendent en retour que leur employeur s’implique concrètement dans leur qualité de vie et leurs conditions de travail (QVCT). En effet, 82 % des salariés français veulent que les politiques de QVCT évoluent, toujours selon Empreinte Humaine. Leur rapport à l’entreprise a changé, décrypte notre étude The Great Realization. Ils aspirent à ce que leur employeur prenne davantage soin d’eux en se préoccupant de leur bien-être. Les talents appellent les entreprises à ériger leur santé mentale en priorité absolue. Selon notre étude, 3 employés sur 10 souhaitent pouvoir prendre plus de congés « santé mentale » pour éviter le burn-out.

Pour les entreprises, ces attentes sont une opportunité pour réinventer leur façon de la prendre en compte. En effet, au même titre que le mal-être, le bien-être est contagieux dans les équipes et il faut le favoriser. Les managers et les acteurs RH doivent ainsi repenser la manière d’accompagner leurs collaborateurs : ceux qui souffrent et tous les autres. En partant du principe que la santé mentale concerne tous les collaborateurs et en le disant, la parole se libèrera et favorisera la prise de conscience. Montrer l’exemple est aussi important : un manager qui témoigne des bienfaits qu’il retire à titre individuel des dispositifs d’accompagnement sur le bien-être au travail créera une dynamique de groupe. 


L’importance de la prévention primaire

En matière de bien-être au travail il vaut mieux prévenir que guérir, mais quelle prévention mettre en place ?

Les 3 niveaux de prévention

  • Prévention primaire des RPS
    En amont des situations de risques, ces actions visent à réduire, voire à supprimer, les RPS en traitant leurs causes. C’est l’approche la plus aboutie qui s’attache notamment à respecter l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
  • Prévention secondaire des RPS
    Ces actions visent à mieux gérer les situations à risques, par exemple en formant à la gestion du stress.
  • Prévention tertiaire des RPS
    Ces actions à but curatif interviennent lorsque le dommage a eu lieu, par exemple en mettant en place une cellule psychologique après une agression.

 

L’enjeu clé est donc de traiter les causes des RPS plutôt que leurs conséquences afin d’être dans une approche plus anticipatrice que curative. Quels sont les principaux facteurs de RPS ? Notre étude The Great Realization recommande de porter une attention accrue à la qualité empêchée (quand les conditions ne permettent pas aux talents de réaliser un travail qu’ils considèrent qualitatif), comme à l’autonomie, au sens du travail et aux rapports sociaux au sein de l’entreprise.

 

Les 5 étapes de votre démarche RPS

La plateforme « Santé-travail Fonction publique » donne des préconisations applicables au secteur privé pour réussir chacune d’entre elles.

Etape 1 : cadrer la démarche
Un bon cadrage conditionne la réussite de la démarche. L’enjeu est de rassembler les parties prenantes pour analyser le contexte, définir les objectifs et moyens de la démarche RPS.
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Etape 2 : établir le diagnostic
Cette phase peut s’appuyer sur des questionnaires, des entretiens et des observations.
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Etape 3 : élaborer le plan d’action
Il doit donner la priorité à la prévention primaire des RPS.
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Etape 4 : mettre en œuvre le plan d’action
Son succès repose sur plusieurs conditions : la nomination de responsables pour le pilotage de chacune des actions, le suivi du plan d’action et une communication sur son avancement.
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Etape 5 : pérenniser la démarche
La prévention des RPS exige la mise en place d’un dispositif qui s’inscrit dans le temps en suivant une logique d’amélioration continue.
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Le contexte législatif et RH rend la prévention des RPS incontournable. Il est donc de la responsabilité des entreprises d’aller plus loin en la matière avec, à la clé, une meilleure fidélisation des talents !

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