Publié le 17 décembre 2015

EUREKA. Depuis plusieurs années, algorithmes, jobbards ou encore logiciels spécialisés constituent les outils du "recrutement 2.0". Mais si l’enthousiasme autour de cette digitalisation se comprend, des voix s'élèvent pour en souligner les dangers et les abus : face aux risques d'exclusion et de discrimination, il faut poser les règles éthiques et les bonnes pratiques du recrutement en ligne.

Comment s'assurer que l'utilisation d'outils digitaux reste en harmonie avec l'éthique du recrutement, et respecte les interdits juridiques ? "A l'heure du digital, je suis convaincu que l’expertise humaine dans le recrutement est plus que jamais nécessaire", affirmait Emmanuel de Catheu, Directeur Général d'Experis Executive dans une tribune sur le recrutement 2.0. En d'autres termes, il est nécessaire que les recruteurs comprennent toutes les questions ethiques posées par ces outils, de leur conception à leur utilisation finale par les candidats.

Dans ce but, et pour pallier un certain manque d'information sur ces nouveaux outils, le Défenseur des droits a récemment publié un intéressant Guide pratique du recrutement numérique (décembre 2015) qui a "pour finalité d’informer les recruteurs sur les risques juridiques liés à la conception et à l’usage des outils numériques dans les procédures de recrutement (réseaux sociaux, progiciels RH, sites internet) et de leur proposer des recommandations et bonnes pratiques pour limiter ces risques".

Des logiciel de recrutement qui, faute du bon paramétrage, restent trop ouverts par défaut

Le danger de ces logiciels, c'est qu'ils sont perçus par beaucoup d'acteurs du recrutement comme un "cadre protecteur", garant d'un recrutement "objectif". Cette illusion est d'autant plus problématique que le paramétrage de ces logiciels est, sans précision de la part du commanditaire, largement ouvert par défaut : "Cette absence de limitation permet de collecter tout type de données et d’effectuer des recherches par mots-clés, sans prendre en compte la nécessité et la pertinence de la donnée au regard de l’emploi concerné et de la phase de recrutement", indique le Défenseur des Droits. Qui plus est, "les utilisateurs ne sont pas accompagnés dans l’appropriation du paramétrage et des limitations qui pourraient y être apportées au regard des risques induits en termes de discrimination".

Les bonnes pratiques

  • Décliner dans les cahiers des charges les obligations liées à la Loi Informatique et Libertés et à la non-discrimination afin de sécuriser le progiciel au stade de sa conception.
  • Mettre en place des filtres restreints avant l’utilisation et en ouvrir de nouveaux en fonction de besoins spécifiques identifiés.
  • Instaurer des systèmes permettant de limiter la recherche, le tri et la sélection des candidats sur des critères discriminatoires.

Des jobboards trop opaques sur la gestion de la confidentialité

On retrouve avec ceux-ci des problèmes similaires aux logiciels de recrutement : "L’absence de garde-fous au stade de la conception du site engendre des risques de discrimination importants au regard des critères fournis par les candidats" : sexe, âge, lieu de résidence, apparence physique (photo), handicap, nationalité, origine, patronyme et situation familiale. A cela s'ajoute le peu d'informations données aux utilisateurs sur l'usage de ces données, et leur confidentialité. Et quand certaines plateformes proposent l'anonymisation des données, un autre problème surgit : choisir l’anonymat, c’est se rendre "suspect" par rapport à ceux qui ont renseigné tous les critères...

Les bonnes pratiques

  • Adapter l’ergonomie et les filtres proposés afin de valoriser les profils peu ou non qualifiés.
  • Sécuriser le contenu des offres d’emploi en instaurant un contrôle systématique et juridique des offres d’emploi postées.
  • Inclure un système d’information en direction des candidats et des employeurs sur les droits et obligations issus du cadre juridique en matière de non-discrimination et de protection des données personnelles.
  • Systématiser l’anonymisation dans le cadre d’une politique cohérente de gestion des offres et des candidatures.
  • Limiter les zones de texte libre, afin de réduire la possibilité de mentions personnelles non pertinentes pour le recrutement.

Des outils numériques souvent conçus pour le recrutement des cadres... et seulement des cadres

Principalement développé pour l’emploi des cadres, les outils spécifiques au recrutement des emplois peu ou non qualifiés viennent à manquer ou à être inadaptés : "En l'absence d'outils spécifiques dédiés au recrutement pour les emplois peu ou non qualifiés, le recours aux TIC dans ces procédures est soit inexistant, soit effectué par le biais d'outils pensés pour le recrutement sur des emplois de cadres." Cependant, en l'absence d'outils spécifiques, les risques de discrimination sont importants, soit parce que les plateformes existantes privilégient certains filtres plutôt que d'autres (en particulier les diplômes), soit parce que les seules méthodes utilisées manquent de transparence et de traçabilité.

C'est par exemple le cas de l'utilisation des réseaux sociaux. Le Défenseur des droits met en garde : "En pratique, ce sont souvent les réseaux sociaux personnels qui sont consultés par les recruteurs avec un risque amplifié d’accès aux données personnelles, sans que les candidats aient anticipé que ces données puissent être utilisées lors d’une procédure de recrutement."

Les bonnes pratiques

  • Garantir la traçabilité du processus de recrutement sur des emplois peu ou non qualifiés par le recours à des outils numériques adaptés à ces emplois.
  • Formaliser en interne la procédure de recours aux TIC dans les pratiques de recrutement.
  • Inclure un volet spécifique sur les risques de discrimination liés à l’usage des TIC dans les modules de formation sur la non-discrimination.
  • Créer des onglets spécifiques ou des messages automatiques rappelant l’interdiction de discrimination lors de la création d’un "compte entreprise" sur les sites de recrutement et lors de la publication d’une nouvelle offre d’emploi.

Accompagner les candidats vers une meilleure gestion des risques

Certains comportements liés à l'usage des TIC sont susceptibles de générer des discriminations. D'un côté, un risque indirect lié à la fracture numérique : "Les outils numériques présentent une ergonomie complexe et proposent des paramètres d'utilisation ou de confidentialité mal maîtrisés par des personnes peu formées aux TIC." De l'autre, le risque lié à une visilibté non maîtrisée des données personnelles, sur internet et sur les réseaux sociaux. La surexposition d'informations personnelles non pertinentes peuvent, "en fonction des stéréotypes du recruteur", exposer le candidat à des discriminations.

Les bonnes pratiques

  • Inciter les candidats à utiliser les sites d’e-recrutement spécialisés et les accompagner dans cette démarche, pour les aider à dissocier les espaces personnels et professionnels sur internet.
  • Informer les candidats sur les risques discriminatoires liés à l’usage des données personnelles visibles sur les réseaux sociaux.
  • Afficher clairement les informations transférées ou visibles par les employeurs lorsqu’une personne postule, ainsi que le lieu où sont stockées leurs données.
  • Alerter régulièrement les candidats inscrits sur les sites d’e-recrutement sur l’état de leur compte ainsi que sur la conservation et la visibilité de leurs données par les recruteurs.

Les risques de discrimination sont donc nombreux, et il est primordial de faire en sorte que les acteurs du recrutement identifient les risques qui découlent de l'usage des outils numériques. C'est grâce à cette éducation au numérique que candidats et recruteurs peuvent libérer tout le potentiel du "recrutement 2.0".

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