Publié le 31 mars 2014

"Les approches par les données sont elles-efficaces pour manager des hommes ?", se demandait récemment le journal en ligne de la Wharton School (University of Pennsylvania), alors que les professionnels RH sont de plus en plus nombreux à recourir à l'analyse de données sophistiquée dans leurs process de recrutement, d'évaluation de la performance ou même de promotions. Et ce n'est pas un hasard si Google, un des pionniers de l'usage des Big Data dans les RH, co-organisait la "People Analytics Conference" hébergée ce 28 mars par la même Wharton School.

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L'entreprise américaine communique en effet de manière récurrente sur son approche scientifique des RH, comme le rappelait récemment son VP People Operations, Laszlo Bock, qui a contribué à réintroduire une dose de "certitude scientifique dans la manière dont on construit de bons environnements de travail, dont on maintient une culture de la très haute performance auprès de ses équipes, dont on maximise la productivité ou on améliore le bien-être". Des objectifs d'ailleurs complémentaires : les salariés "heureux" seraient 10% plus productifs...

Google - Emploi

Copie d'écran du site Carrières de Google

Un Google Analytics des RH

Être plus analytique dans ses processus de décisions, cela peut aboutir à révéler certaines vérités contre-intuitives, comme cette entreprise de software qui après avoir récolté et traiter un grand nombre de données n'a pu relever "aucune corrélation entre un diplôme du supérieur et la réussite de ses développeurs". Ou comme Xerox qui s'est aperçu que l'expérience passée n'était pas un facteur-clé pour le recrutement de ses futurs employés de call-centers.

Depuis déjà plusieurs années, Google a quant à lui développé la data analysis  et une logique de R&D sur tous les pans ou presque de sa politique RH, afin d'"apporter le même degré de rigueur dans les décisions humaines que dans l'ingénierie" - avec deux limites clairement posées, confidentialité et transparence :

  • mise en oeuvre de KPI pour développer le leadership (Projet Oxygène) ;
  • utilisation de méthodes de recherche et développement pour optimiser productivité, bien-être au travail... ou santé, en arrivant par exemple à la conclusion que la réduction de la taille des assiettes, à la cantine, réduirait l'apport calorique moyen (le "People & Innovation Lab", modèle d'innovation RH "data-drivée" en voie de se répandre) ;
  • développement d'un algorithme mathématique et de modèles prédictifs pour anticiper les envies de départ des collaborateurs, augmenter la diversité dans sa politique de promotion ou calculer la probabilité d'un recrutement réussi ("Project Janus") ;
  • etc.

Google-Insert Coins

"Segmenteurs", "intégrateurs" et "intégrateurs qui voudraient segmenter"

Chiffrer, quantifier, optimiser : Google est allé au bout de sa démarche RH de Big Data en lançant il y a deux ans gDNA, une étude taillée sur mesure (questions et échelles de mesure validées scientifiquement) et remplie deux fois par an par 4 000 salariés de Google. Pour la Harvard Business Review, Laszlo Bock illustre cette approche "data-centrée" par la question de l'équilibre vie privée/vie professionnelle, que Google entend régler par la recherche d'un équilibre parfait pour chacun de ses salariés. La première session de gDNA, qui, espère le DRH, sera reproduite tous les ans pendant un siècle, a permis de distinguer deux catégories de "Googlers" :

  • les "segmenteurs" (31% des salariés) dressent une barrière psychologique entre le stress du travail et le reste de leur vie : ils semblent peu affectés par la porosité - accrue par la technologie - entre les deux mondes et font de la déconnexion un élément important de bien-être  ;
  • les "intégrateurs" (69% des salariés) vivent quant à eux un plus grand continuum entre vie professionnelle et vie personnelle, qu'il s'agisse d'actualiser frénétiquement son application boîte mail sur son smartphone avant d'aller se coucher ou de réserver ses prochaines vacances entre deux réunions. Avec le bien-être à la clé ? gDNA nuance : la moitié de ces intégrateurs souhaiteraient davantage "segmenter".

Lire François Eyssette : "La digitalisation est un fait complètement RH"

"Les datas de gDNA nous permettent de moduler nos pratiques RH en anticipant les besoins des salariés", explique Laszlo Bock : et si le DRH précise que c'est sur le long terme que la "People Science" pourra dessiner de grandes tendances et appréhender le futur du travail, elle permet dès aujourd'hui d'adapter sa politique aux besoins réels. En l'occurrence : le design d'environnements de travail facilitant la déconnexion, une initiative - aux effets, positifs, quantifiés - obligeant les salariés à éteindre leurs devices (ou apps) professionnels en passant par l'accueil avant de rentrer chez eux, mais aussi, au quotidien, un management adapté auprès des segmenteurs, les encourageant notamment à ignorer les e-mails en dehors des heures de travail. La fin du hasard, LE grand trait du futur du travail ?

Crédits images bluefontainmedia et Phillie Casablanca/flickr (licence CC)
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