Publié le 18 mai 2017

Automatisation, IA, Big Data… ces nouvelles technologies donnent l’opportunité aux RH d’entrer dans une nouvelle ère. A condition de bien comprendre les enjeux de cette rupture et de faire naître, au sein des entreprises, une collaboration fructueuse entre la high-tech et l’humain. En 2017, voici les 3 enjeux à bien garder à l’esprit pour s’inscrire dans cette véritable révolution des RH.

L’accélération technologique bouleverse aujourd’hui les ressources humaines, à tous les niveaux. Preuve en est, la montée en puissance de l’investissement dans l’innovation : en 2015, l’investissement dans les startups RH a ainsi atteint 2,4 milliards de dollars !

L’automatisation est au cœur de ces innovations dans les Ressources Humaines : les professionnels eux-mêmes sont conscients qu’un changement radical est en préparation. 72% des répondants à un sondage mené par Career Builder estiment que de nombreuses tâches afférentes au recrutement et au management dans les entreprises seront complètement automatisées d’ici à 10 ans. Faut-il s’en inquiéter ?

Au contraire, ce changement radical s’annonce porteur d’opportunités inédites pour la gestion des ressources humaines dans les entreprises ! Les DRH et leurs équipes sont doublement concernés :

  • D’une part, ils sont eux-mêmes impactés dans leur pratique quotidienne alors que nombre de process deviennent obsolètes.
  • D’autre part, ils héritent d’un rôle stratégique pour accompagner les transformations du travail en général et leurs conséquences pour les collaborateurs.

Observateur et acteur de cette révolution RH, ManpowerGroup analyse aujourd’hui 3 enjeux des technologies d’automatisation et d’intelligence artificielle, à surveiller en 2017.


ManpowerGroup a lancé quatre défis aux startups RH pour la deuxième édition de Viva Technology, qui se tiendra du 15 au 17 juin 2017. Les challenges portent sur des notions sectorielles d’avenir : l’automatisation, la réalité virtuelle et augmentée appliquées aux RH, l’expérience collaborateur et les méthodes de collaboration dans un monde du travail de plus en plus global. Les trois startups finalistes du challenge Automatisation, sont DataScientest, Tara et SOS Jober.


 

1) Concilier l’humain et l’intelligence artificielle

Dans un contexte de pénurie des talents et de chômage de masse, les DRH sont aujourd’hui confrontés à une difficulté de taille : identifier les bons profils et les compétences rares dans un volume de données toujours plus important. Ce à quoi il faut ajouter une exigence, toujours plus grande, de réactivité, qui complexifie les processus RH.

Intelligence artificielle et Big Data sont les clés pour révolutionner la manière dont les DRH vont utiliser et donner du sens à ce volume de données.

Mais le défi est immense : comment déterminer exactement ce dont la machine est capable, et là où l’humain est plus à même d’intervenir ? Pour Corinne Fromentin, Directrice des Opérations chez Right Management, c’est cette contradiction qu’il faut dépasser :

« C’est une véritable “High-Touch” qu’il faut mettre en œuvre pour libérer tout le potentiel de la High-Tech. Notre futur sera High Humane si nous réussissons à conjuguer les algorithmes avec ce qui fait la nature profonde de l’être humain, à cultiver et développer sa différence. »

Cette révolution des processus RH n’impose pas une moindre présence humaine, au contraire ! Les nouvelles technologies permettent désormais d’appréhender un plus grand nombre de facteurs pour évaluer, entre autres, le potentiel des collaborateurs. Et seul un RH expérimenté est en mesure de mener des entretiens dirigés et de coacher les collaborateurs dans la gestion de leur carrière.

Dans le cas du matching, par exemple, l’intelligence humaine permet de déterminer les variables pertinentes pour établir les meilleurs critères d’embauche au regard d’enjeux stratégiques spécifiques. De même, ces données n’ont de valeur qu’à condition d’être soumises à l’analyse de vrais professionnels maîtrisant parfaitement la culture de l’entreprise et qui sont donc les seuls à pouvoir garantir un fit de plus en plus indispensable.

2) Faire correspondre l’offre et la demande d’emploi grâce au Big Data

Contrairement aux idées reçues, la pénurie des talents continue de s’accroître et ce, malgré un contexte de chômage de masse. Selon certains spécialistes, plusieurs grandes économies pourraient même avoir, d'ici à 10 ans, plus d'emplois que de citoyens adultes pour les occuper. En cause ? L’incapacité du marché de l’emploi à faire correspondre l’offre et la demande.

Un constat d’autant plus prégnant que vient s’y ajouter l’impact de l’automatisation en général, et la robotisation en particulier : parue en octobre 2016, l’étude Les classes moyennes face à la transformation digitale de Roland Berger, estimait à 3 millions le nombre d’emplois menacés d’ici 2025.

Face à ce paradoxe, le Big Data RH n’est plus un sujet théorique : c’est une réalité que de nouveaux outils permettent d’appréhender et de piloter de façon performante. Ces nouvelles technologies contribuent à résoudre l’inadéquation entre l’offre et la demande de main d’œuvre sur deux plans :

  • A grande échelle, elles permettent d’étudier les tendances des marchés et de prédire la façon dont ils vont évoluer.
  • A petite échelle, elles peuvent aider un individu à trouver le poste qui répond exactement à ses compétences.

Grâce au Big Data, les RH passent de l’analyse a posteriori à la prise de décision fondée sur des données actualisées et dynamiques. Ainsi, l’entreprise gagne en réactivité et est en mesure de ne manquer aucune opportunité de croissance. Alors que le DRH était traditionnellement réduit à une posture de réaction, il est désormais invité à se positionner dans une approche proactive et prédictive.

Grâce aux données collectées et à leur analyse, il est en capacité d’anticiper les besoins en compétences et les ajustements nécessaires en termes de main-d’œuvre, et de lancer lui-même les formations et les recrutements.

Ainsi, les nouvelles technologies, si elles sont bien intégrées dans les process RH, permettront aux professionnels de participer pleinement à la stratégie de leur entreprise et de devenir des business partners à part entière.

3) Face à l’obsolescence, développer de nouvelles compétences

Les métiers des Ressources Humaines changent. Si l’humain reste au cœur de ses compétences, les professionnels des RH doivent intégrer les nouveaux outils digitaux à leur pratique, et développer une véritable culture du numérique. Comme l’expliquait Alain Roumilhac, Président de ManpowerGroup France, « les RH ont une nouvelle mission : être des médiateurs du digital ! » :

« Il ne se passe pas un jour sans une innovation, quasiment pas une semaine sans que nous soyons sollicités par une nouvelle start-up qui a lancé un service sur le recrutement. Il ne faut pas les craindre, c’est, au contraire, une grande opportunité ! »

Le phénomène d’obsolescence des compétences n’est pas une fatalité : il relève de la responsabilité des RH que de l’anticiper et de tout mettre en œuvre pour développer les compétences des collaborateurs bien avant qu’elle ne survienne.

Car, si la transformation digitale est une formidable opportunité de libérer la créativité de tous, on oublie trop souvent le revers de la médaille : le progrès numérique crée une scission entre ceux qui ont les compétences recherchées par les entreprises… et ceux qui ne les ont pas. Face à cette fracture des compétences numériques, il appartient aux professionnels des Ressources Humaines d’accompagner tous les collaborateurs par des formations adaptées, continues et tout au long de la vie.

Une véritable révolution des compétences, à la fois collective… et individuelle !

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