Publié le 23 juillet 2015

EURÊKA. Une bonne rémunération et des missions attractives ne suffisent plus pour convaincre des candidats qui font de plus en plus attention à la réputation de l’entreprise et à sa présence en ligne, selon une étude ManpowerGroup solutions RPO menée aux Etats-Unis. Qu’en est-il en France ? L’analyse d’Emmanuel de Catheu, directeur général d’Experis Executive.

Emmanuel de Catheu - Experis Executive« Les talents sont bombardés de propositions. Comment un employeur peut-il établir une connexion privilégiée avec les candidats, et sortir du lot », s’interroge Lisa Schiller, vice-présidente Client Delivery chez ManpowerGroup Solutions RPO aux Etats-Unis. La réponse : une marque employeur connectée aux attentes de ses candidats. Quelles sont-elles et que faut-il privilégier pour que ses offres attirent (et retiennent) l’attention ?

Selon la nouvelle étude ManpowerGroup Solutions RPO, If you build it, they will come : the new role of Employer brand, les candidats américains accordent de plus en plus d’importance à la réputation de l’entreprise et à la qualité de sa présence en ligne. Qu’en est-il en France ? Emmanuel de Catheu, directeur général d’Experis Executive, livre son analyse de la situation. Regards croisés France –Etats-Unis.

La réputation de l’entreprise, un facteur clé pour les candidats

marque-employeur-salaireQue veulent les candidats ? Une meilleure rémunération, des missions enthousiasmantes ? Pas seulement ! C’est ce que révèle l’étude If you build it, they will come : the new role of Employer brand, réalisée auprès des candidats américains en recherche d’emploi passive ou active. Ceux-ci attendent davantage une identité claire et une réputation positive. La réputation, aussi importante que la rémunération ou les missions proposées ? Malgré la crise, cette tendance forte, en particulier chez les cadres supérieurs, se retrouve en France, explique Emmanuel de Catheu :

« En France, c’est une tendance qui va en s’accentuant et qui s’inscrit dans un cadre un peu plus large de perception des actifs via-à-vis de leur entreprise. Aujourd’hui, les candidats sont attentifs au moindre détail : ils regardent un tout, et dans ce tout, la réputation a de plus en   plus d’importance. Une réputation qui englobe la notoriété, l’image de l’entreprise et, au-delà de ça, son ADN et sa culture. »

La réputation est un facteur d’autant plus important que l’on monte dans la hiérarchie, constate le directeur général d’Experis Executive :

« Quand nous recevons en entretien des cadres confirmés et dirigeants, nous avons beaucoup de questions précises sur la culture de l’entreprise, son mode de fonctionnement et son histoire. Tout cela est souvent considéré comme plus important que le niveau de la rémunération. C’est nouveau : il y a 15 ans, c’était le job et le niveau de rémunération. »

Site de marque et réseaux sociaux : le digital, un canal d’information et de transparence

marque-employeur-attente-candidatComment développer sa marque employeur ? Près de 9 candidats sur 10 passent par le site web de l’entreprise, selon l’étude ManpowerGroup Solutions RPO. D’où l’importance à accorder à ce canal de communication. « Bien sûr, c’est aussi vrai en France, et je dirai à la même proportion. L’image d’une entreprise se fait principalement et dans un premier temps par l’image que véhicule son site internet », constate Emmanuel de Catheu.

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A l’instar de leurs homologues américains, les candidats français accordent également une place prépondérante aux réseaux sociaux. Ils y cherchent principalement des mises en contact et des témoignages de salariés actuels de l’entreprise. « Dans un second temps, la réputation va se faire par réseau », rebondit Emmanuel de Catheu.

« Et, avec la transparence et les témoignages en ligne sur la vie de l’entreprise, le digital oblige à être vertueux et rend vertueux indirectement. Car, aujourd’hui c’est ainsi : l’accès à l’information n’est plus le même qu’il y a 15 ans, donc les entreprises travaillent de plus en plus sur leur responsabilité, au-delà de la RSE, à leur responsabilisation de leur pratiques managériales, et c’est une bonne chose ! »

Recrutement : « La place de l’humain est capitale dans le processus ! »

recrutement-humain72 % des candidats américains préfèrent l’entretien en face-à-face à l’entretien téléphonique ou à la visio-conférence :

« Tant mieux ! commente Emmanuel de Catheu, travailler ensemble, c’est une rencontre. Heureusement qu’aujourd’hui, au-delà des écrans et des mises en relations, ce qui compte, c’est que l’envie de travailler ensemble passe difficilement à partir d’un CV ou à travers un écran, et c’est une très bonne nouvelle que près de trois quarts des candidats souhaitent encore avoir une rencontre physique avec quelqu’un avant de se décider. C’est une tendance qu’on retrouve complètement en France. »

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Tout ne passe donc pas par les réseaux sociaux. L’étude met en avant la complémentarité entre les différents canaux, on line et off line, entre l’humain et le digital. Notre expert est d’accord :

« Aujourd’hui, on parle beaucoup de la place des réseaux sociaux dans la mise en relation, mais il ne faut pas confondre la mise en relation et le recrutement, le premier peut se faire par écran interposé, pas le second. Il faut faire attention à ce risque de déshumanisation, la place de l’humain est capitale dans le processus de recrutement ! »

10 bonnes pratiques pour construire sa marque employeur :

En résumé, l’enquête ManpowerGroup Solutions RPO met en avant quelques idées à mettre en place :

  • Cultiver sa communauté de talents.
  • Utiliser les médias sociaux comme un levier
  • Encourager l’évaluation de l’entreprise par les collaborateurs
  • Donner une vision commune aux recruteurs et aux RH, partager la même vision
  • Personnaliser l’interview avec une approche centrée sur le candidat
  • Penser la marque employeur pour engager et fidéliser les collaborateurs
  • Immerger les candidats dans les situations réelles
  • Faire des collaborateurs des ambassadeurs
  • Développer le système de recommandation, voire l’institutionnaliser
  • Aligner les stratégies RH et marketing

Derrière cette série de solutions, l’objectif est bien le long terme. « La marque employeur est un outil puissant pour créer l’avantage compétitif dans le marché actuel. La singularité de la marque d’entreprise permet non seulement aux professionnels RH d’instaurer un dialogue décisif avec les candidats et leurs collaborateurs et donc attirer les hauts potentiels, mais aussi et surtout de créer un solide vivier de talents pour les recrutements à venir », souligne Lisa Schiller, vice-présidente client delivery, ManpowerGroup Solutions RPO.

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