Publié le 13 janvier 2017

TRIBUNE. L’accélération technologique qui touche le secteur des RH fait souffler un vent de révolution sur tous nos métiers. Mais, pour Corinne Fromentin, Directrice des Opérations chez Right Management, la technologie n’est rien sans ceux qui la conçoivent, l’utilisent et lui donnent du sens. Comment « concilier » la High-Tech RH et l’humain ?

corinne_fromentin“Toutes ces choses ignorées qui parviennent à la lumière”, écrivait René Magritte, le célèbre peintre surréaliste. Avec le machine learning, le big data ou les outils prédictifs, c’est un peu ça ! Nous pouvons aller plus vite, plus loin, conforter les prises de décision et mettre en lumière l’invisible.

Une accélération technologique sans précédent qui touche également les RH : en 2015, l’investissement dans les startups RH a ainsi atteint 2.4 milliards de dollars ! 

Une vraie révolution qui a eu un double impact sur notre secteur : non seulement elle nous a impacté nous, dans nos métiers et notre organisation, mais elle a aussi impacté nos clients, qui sont en demande de solutions nouvelles pour résoudre les défis de demain. Un chiffre est éloquent à ce sujet : 40% des métiers actuels seront transformés ou auront disparu à l’horizon 2020.

Pourtant, même si les horizons que nous ouvrent ces technologies inspirent un enthousiasme légitime, elles suscitent aussi une certaine appréhension : on lit souvent que le High-Tech pourrait remplacer l’humain et, même, le surpasser dans presque tous les domaines.

Je ne suis pas de cet avis, au contraire ! Je suis convaincue que le développement des nouvelles technologies rend toujours plus nécessaire une intervention humaine.

C’est un véritable « High-Touch » qu’il faut mettre en œuvre pour libérer tout le potentiel de la High-Tech. Notre futur sera High Humane si nous réussissons à conjuguer les algorithmes avec ce qui fait la nature profonde de l’être humain, à cultiver et développer sa différence.

Nous le voyons depuis plusieurs années, innover ne suffit plus : les nouvelles technologies ont aussi besoin d’usages nouveaux, d’organisations nouvelles et de RH renouvelées. Autrement dit, la technologie n’est rien sans ceux qui la conçoivent, l’utilisent et lui donnent du sens. Il nous faut, plus que jamais, saisir cette opportunité de démultiplier les forces, sans les altérer, entre Hommes et Technologies.

Alors comment faire ? Comment « concilier » High-Touch et High-Tech ? Comment, dans notre domaine, faire de l’homme et de la machine, non des opposants, mais des alliés ? J’aimerais y répondre à travers l’exemple de certains de nos métiers.

L’assessment des talents à l’heure de la High-Tech : quel rôle pour l’humain ?

L’assessment du potentiel humain a beaucoup évolué ces dernières années. C’est une priorité stratégique à l’heure de la pénurie des talents, où 87% des organisations estiment ne pas avoir identifié les futurs leaders pour remplir les rôles essentiels à leur développement futur.

Chez Right Management, nous avons noué des partenariats technologiques pour être à la pointe sur l’identification et le prédictif dans l’assessment. Nous travaillons notamment avec Hogan, une entreprise américaine qui possède son propre laboratoire de neurosciences et développe des outils de mesure très perfectionnés d’assessment de personnalité, ce qui permet d’appréhender un plus grand nombre de facteurs pour évaluer le potentiel des collaborateurs au sein d’une entreprise.

Mais ces données n’ont de valeur qu’à condition d’être soumises à l’analyse de vrais professionnels en phase avec les enjeux de transformation des marchés, maîtrisant parfaitement la culture de l’entreprise en question et capable d’assurer un vrai suivi des carrières des talents qu’ils évaluent et accompagnent. Seul un consultant expert peut collaborer avec la machine, définir les critères les plus stratégiques à un moment donné, pour répondre à un enjeu identifié.

La suite, ce sont les nécessaires programmes de développement du leadership. Ici, l’approche humaine est encore plus indispensable, pour mener des entretiens dirigés, gérer les carrières, planifier les formations et faire ce que nous appelons de plus en plus souvent, du « coaching de carrière ». Or, le coaching se fonde, par définition, sur un rapport humain de proximité. Le coaching, c’est l’art de poser les bonnes questions pour amener l’individu à se développer.

Aujourd’hui, le coach peut bénéficier de tout un éventail de données sur la personne qu’il accompagne pour garantir à la fois de trouver les bons axes d’amélioration mais aussi, et c’est capital selon moi, de mesurer l’impact de ce développement sur l’organisation et les collaborateurs.

Qui seront ces RH de demain, capable d’opérer cette « conciliation » si fructueuse ?

Ma conviction, c’est que leur cœur de métier sera toujours plus polyvalent.

Entre High-Tech et High-Touch, les professionnels RH devront savoir faire le lien entre les deux mondes, et avoir un panel de compétences larges et approfondies, allant des neurosciences au management des organisations en passant par une grande intelligence relationnelle.

Dans un monde de plus en plus complexe, les consultants RH devront aussi muscler leur approche opérationnelle, en se dotant d’une vraie assise scientifique, et en nourrissant leur intelligence situationnelle avec les data pour mieux appréhender cette complexité. Ils devront être assez à l’aise avec les technologies pour en faire des assistants utiles, et savoir les piloter pour ne pas se noyer dans un excès de data.

Car, au fond, aussi technologique soit-il, leur métier consistera toujours à donner un cap à des individus, à les aider à révéler leur potentiel et à aller plus loin dans leur trajectoire professionnelle ! En somme, si le digital permet d’aller plus vite, le coach, lui, permet d’aller plus loin !

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