Publié le 8 décembre 2015

EUREKA. Auparavant sous-estimé, le rôle des DRH dans la transformation digitale est aujourd'hui bien compris par les acteurs de l'entreprise. A l'occasion du Digital HeRoes Day, Alain Roumilhac, PDG de ManpowerGroup France, fait le portrait du DRH en médiateur de ces innovations. 

Alain Roumilhac - ManpowerGroup"Dans les entreprises, le Directeur du Digital, ce doit être le Président lui-même!" a souligné Alain Roumilhac, en ouverture du Digital HeRoes Day le 8 décembre 2015 au Trianon : "Les dirigeants ont une responsabilité qu’ils ne peuvent pas déléguer à d’autres. "

Une double responsabilité lorsqu'on dirige un grand groupe d'experts des ressources humaines, qui se doit de comprendre les transformations des métiers de ses clients, mais aussi des RH elles-mêmes : "Aujourd’hui, nous percevons une véritable explosion de l’offre technologique au service des ressources humaines", explique le PDG de ManpowerGroup, enthousiaste face à l'accélération de l'adoption des nouveaux usages : 

Nous avons lancé il y a plus d’un an une application mobile pour faire l'interface avec nos intérimaires. Aujourd’hui, c’est d'ores et déjà le premier media de communication avec 100 000 d’entre eux, soit un tiers de nos intérimaires : c’est par là qu’ils reçoivent nos offres, nous envoient des messages, ont accès à leur bulletin de salaire de façon électronique et demain, sans doute, où ils pourront y signer leur contrat de travail.

Face aux managers présents, Alain Roumilhac a posé 3 grandes questions.

 

Comment les outils digitaux transforment-ils les Ressources Humaines ?

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Pour le PDG de ManpowerGroup, deux activités principales sont concernées : le recrutement et la formation.

Le monde du recrutement est en plein bouleversement

"Il ne se passe pas un jour sans une innovation, quasiment pas une semaine sans que nous soyons sollicités par une nouvelle start-up qui a lancé un service sur le recrutement", constate Alain Roumilhac. "Il ne faut pas les craindre, c’est, au contraire, une grande opportunité. Pourquoi ? Parce que tous ces outils digitaux viennent faciliter la tâche de nos conseillers en recrutement, et que cela contribue à la baisse de nos tarifs de 20% par an alors que notre activité, elle, entre en croissance de 20%."

Le recrutement évolue en s'appuyant sur quatre grands piliers :

  • Les progrès du big data : "Aujourd’hui, il est facile, lorsque vous cherchez un profil, de savoir qui recherche les mêmes et quels sont les salaires proposés, sur quels bassins d'emplois." Grâce à cela, vous pouvez aisément déterminer la rareté du candidat idéal pour votre offre d’emploi et en, ainsi, en ajuster l'attractivité.
  • Le phénomène du matching : "Grâce aux données, nous sommes de plus en plus souvent capables d'être aiguillés vers la bonne compétence, et ce au bon moment." Les avancées de l’analyse sémantique permettent d’optimiser les profils que l’on repère et de trouver les candidats pertinents.
  • La guerre (digitale) des talents : "Savoir attirer les candidats à l'heure du digital, surtout les nouvelles génération, c'est un challenge ! Ces jeunes ne cherchent pas seulement une offre et un salaire, mais du sens et une entreprise dans laquelle ils se reconnaissent." Ainsi, de plus en plus d'innovateurs mettent en place des stratégies disruptives de marketing relationnel pour trouver des leviers d’attractivité pour l’entreprise, que ce soit des plateformes ou par l'exploitation de nouveaux canaux de communication.
  • Le crowdsourcing de la marque-employeur : "Vos collaborateurs sont le premier media pour la marque employeur !" Il est de plus en plus capital d'utiliser les réseaux des collaborateurs pour mettre en avant les qualités de l’entreprise et attirer de nouveaux candidats.

La formation n’est plus perçue comme un coût, mais comme un investissement

"Qui dit investissement dit retour sur investissement !", souligne d'emblée Alain Roumilhac :

Nous sommes de plus en plus requis pour déterminer, mettre en place et évaluer des actions de formations. Mais aussi pour être en veille des innovations en la matière, bien évidemment, en intégrant les MOOC, le blended learning, etc. Mais aussi, sur nos métier, en prenant en compte des innovations plus inattendues, comme la réalité augmentée : pour mieux se former, celle-ci permet de s'entraîner à la réalisation d'une tâche, non en réel, mais en virtuel. On le voit notamment dans les métiers de bouche ou dans le BTP.

Intégrer les dernières innovations, déterminer leur efficacité... Un grand groupe d'experts de l'emploi se doit de scanner toutes les innovations pour les intégrer à ses offres. Sur ce point, Alain Roumilhac a souligné l'importance de travailler main dans la main avec les start-up : "Nous sommes en train de référencer une trentaine de start-up pour les intégrer à nos offres. Nous voulons nous connecter à l’innovation pour être capable de répondre de la façon la plus performante aux demandes de nos clients."

Comment les outils digitaux transforment-ils le métier de nos clients ?

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"Les RH ont une nouvelle mission : être des médiateurs du digital dans les entreprises" a expliqué Alain Roumilhac. Car une transformation ne se fait pas un jour, c'est une "transition sur plusieurs années... cela pose naturellement la question de l'évolution des compétences en parallèle" :

"Souvent, en France, on a la mauvais habitude de privilégier les restructurations. Nous entrons aujourd'hui dans l'ère de l'adaptation permeaante. En ce sens, il faut identifier les possibilités d’upskilling de sa force de travail, et ceux qui, malheureusement, n’ont pas les possibilités de se mettre à jour et qu’il va falloir accompagner à l’extérieur."

Au coeur de cette démarche prédictive, la GPEC (Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences) n'est plus seulement un processus de la relation sociale, il devient un vrai pivot stratégique qui se rapproche de solutions plus complètes comme le SWP (Strategic Workforce Planning).

Quels sont les impacts sur le monde du travail ?

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"Les jeunes générations, Y et Z, attendent davantage de sens et de passion pour leur travail", constate Alain Roumilhac. Preuve de cette tendance : une évolution particulièrement marquée du nombre de freelances :

Nous voyons de plus en plus de jeunes qui commencent leur carrière en étant freelance. Pour eux, l'avantage, c’est la liberté ! Et ils entrent vraiment dans une démarche de multiplication des missions et des expériences : ils ne cherchent pas juste à "avoir un job", mais s'interrogent toujours sur ce que telle ou telle mission va leur apporter. Ils ne cherchent pas à entrer dans des cases ou dans le modèle traditionnel du salariat.

Le code du travail doit se réinventer pour s'adapter à des nouveaux usages et de nouvelles formes d'emploi : "On achète de plus en plus des tâches", résume le PDG de ManpowerGroup : "Avec Uber, c’est ça, vous achetez une tâche et Uber vous met en rapport avec un chauffeur dont le but est de réaliser cette tâche. De plus en plus, on voit se développer ces plateformes, dont beaucoup d’activités sont réalisées par des auto-entrepreneurs."

Au final, ces nouvelles formes d'emplois remettent en question certains pans du code du travail, qui ne parvient pas à les réguler ou à les sécuriser comme ce peut être le cas de freelance qui, travaillant pour un seul et unique employeur, finissent par demander une requalification de cette relation de travail : "Il est temps que le code du travail se réinvente et s'adapte à ces nouvelles formes d'emploi. Génération Z et startuppeur, eux, n'attendent personne pour innover !"

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