Dans une nouvelle étude menée dans 43 pays auprès de 18 000 entreprises, ManpowerGroup est allé à la rencontre de ceux qui vivent la « révolution des compétences » au quotidien. Comment les entreprises se préparent-elles aux transformations technologiques des deux prochaines années ? Comment développent-elles les compétences de leur workforce pour s’y adapter ? Des résultats riches d’enseignements.
65% des métiers qu’exerceront les membres de la Génération Z n’existent pas encore. Plus qu’une transformation, c’est une véritable révolution des compétences que l’on voit émerger aujourd’hui sur le marché du travail : « Accompagner tout le monde à développer ses compétences pour s’adapter à un monde qui change à toute allure, c’est ça le grand défi de notre temps », explique Jonas Prising, CEO de ManpowerGroup dans cette nouvelle étude.
Mais la « révolution des compétences » suscite aussi un risque : une fracture entre ceux qui détiennent les compétences, « qui auront de plus en plus de pouvoir, pourront aisément se créer des opportunités et choisir quand et comment ils travaillent » et… ceux qui ne les ont pas. « Cette polarisation du marché du travail autour des compétences est néfaste aussi bien pour nos sociétés, que pour les entreprises ».
A travers cette nouvelle étude, ManpowerGroup brosse le portrait de cette révolution des compétences pour les deux prochaines années, et des meilleures stratégies à adopter tant pour les entreprises que pour les individus.
Une transformation très rapide, mais modérée par le coût des nouvelles technologies
Disruption technologique, destruction de métiers, création de nouveaux savoir-faire, redistribution… tout cela n’est pas nouveau. Ce qui l’est, en revanche, c’est l’ampleur et la rapidité des transformations : aujourd’hui, plus de 45% des tâches pourraient d’ores et déjà être automatisées à l’aide de technologies existantes. Un chiffre qui permet de bien comprendre ce qui différencie la situation d’aujourd’hui de celle d’hier : le cycle de vie d’une compétence, c’est-à-dire le temps séparant son apparition de son obsolescence, est de plus en plus court. À grande échelle, cela appelle non seulement une plus grande capacité à prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin – mais aussi comment accompagner les porteurs de compétences dans le changement.
Mais ces nouvelles technologies transformatrices, et ces possibilités d’automatisation présentent encore des coûts perçus comme trop importants par les employeurs. Conséquences ? Les entreprises restent hésitantes et préfèrent le plus souvent, à court terme, conserver leur force de travail actuelle : 83% des employeurs interrogés pour l’étude ManpowerGroup comptent ainsi la maintenir ou l’augmenter, tout en prévoyant un upskilling important dans les 2 prochaines années.
Seuls 12% d’entre eux envisagent de diminuer leur workforce en raison des possibilités offertes par les nouvelles technologies, notamment l’automatisation.
Pour autant, 3 employeurs sur 4 anticipent le changement et s’y préparent : « Nous ne pouvons pas envisager de ralentir le progrès technologique, c’est impossible ! Non, les entreprises doivent investir pour développer les compétences des employés pour que leurs organisations et leurs business models conservent toutes leur pertinence dans le monde demain », résume Jonas Prising.
Les besoins en compétences changent de plus en plus vite… sauf une : la capacité d’apprendre
Le cycle de vie des compétences est de plus en plus court et il devient plus que jamais primordial de prévoir les besoins et les transformations le plus tôt possible.
Face à ces transformations, deux types de compétences sont particulièrement demandées : l’IT pour 26% des employeurs, et les métiers de la relation client, pour 15%. Autrement dit, les entreprises sont en quête à la fois d’une vraie puissance high-tech, mais aussi d’y répondre par une « high-touch », comme l’explique Corinne Fromentin, Directrice des Opérations chez Right Management : « Notre futur sera High Humane si nous réussissons à conjuguer les algorithmes avec ce qui fait la nature profonde de l’être humain, à cultiver et développer sa différence ». Ainsi, on constate toujours un besoin très important du côté des métiers de la Data Analyse, de la Vente et des RH.
Pour autant, dans ce temps de grande transformation, au-delà des compétences techniques, certains soft skills deviennent des valeurs pérennes : la capacité d’apprendre, la polyvalence et l’agilité. Et cela n’a rien de surprenant : à mesure que l’automatisation va remplacer l’humain sur un certain nombre de tâches impliquant des actions répétitives, les humains pourront se consacrer à des tâches plus épanouissantes. Créativité, intelligence émotionnelle, flexibilité cognitive, ces compétences vont devenir de plus en plus essentielles pour permettre la complémentarité entre les humains et leurs nouveaux collègues robotiques.
Pour répondre au défi de la pénurie des talents, et face à cette révolution des compétences, presque deux tiers des employeurs préfèrent investir dans le développement de compétences des collaborateurs en place (upskilling, reskilling) et 42% d’entre eux préfèrent faire de nouveaux recrutements avec création de postes afin de compléter le portefeuille de compétences disponibles dans l’entreprise… plutôt que de remplacer les collaborateurs existants.
En résumé, l’employabilité future dépendra moins des capacités que vous détenez que de celles que vous êtes susceptible de pouvoir apprendre : « Tous les individus doivent aujourd’hui nourrir leur capacité à apprendre de nouvelles choses : c’est ce désir de se doter de nouvelles compétences et de rester à jour qui fait leur employabilité aujourd’hui, et demain ! », conclut Jonas Prising.
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"We are seeing the emergence of a Skills Revolution — where helping people upskill and adapt to a fast-changing world of work will be the defining challenge of our time."
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