En France comme partout dans le monde, les dynamiques économiques ne sont pas déterminées par les frontières nationales : elles sont avant tout « locales », car les territoires ont tous des spécialités différentes. C’est pourquoi les partenaires sociaux soulignent souvent que « l’emploi est intrinsèquement ancré dans le territoire ».

L’Atelier de l’Emploi a donc récemment enquêté sur les solutions locales au « désordre global » de l’emploi. Au fondement du succès du pays de Vitré, un des territoires français qui connaît le plein emploi, on trouve la présence d’un cluster (pôle de compétitivité) qui rassemble les différentes entreprises d’un secteur dans un territoire afin de soutenir l’innovation*.

Dans ce cadre, une attention toute particulière est portée au développement de compétences répondant aux besoins des entreprises. Car, dans la mondialisation, les compétences déterminent la compétitivité – donc l’emploi. Or, comme le souligne le spécialiste Pierre Veltz, les compétences, « se construisent en permanence dans les sociétés locales ».

Le problème : les liens entre entreprises et territoires ne sont pas évidents, car la dimension de l’entreprise n’est pas forcément celle d’un territoire. Les conséquences de cette faible connexion sur l’emploi sont particulièrement visibles lors de fermetures d’usines par exemple.

Pour mieux comprendre des pratiques encore balbutiantes et les dynamiques à l’œuvre, pour identifier les voies d’une territorialisation de la gestion des ressources humaines, l’Atelier de l’Emploi est allé à la rencontre de Ludivine Calamel, enseignante à l’Ecole de Management de Grenoble et spécialiste de la gestion territoriale des ressources humaines.

Ses travaux montrent que les démarches initiées au sein des pôles de compétitivité pourraient être le laboratoire d’une gestion territoriale des emplois et des compétences (GTEC), pour le meilleur de l’emploi : la coopération entre les entreprises d’un secteur dans les bassins d’emploi permettrait de développer les qualifications, sécuriser les parcours professionnels et, en bout de chaîne, soutenir l’emploi.

Les propos de cette femme dynamique et passionnée donnent confiance dans l’avenir : dans ses territoires, au sein de ses entreprises, la France détient les clés d’un sursaut de l’emploi par une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Vers la troisième révolution industrielle des ressources humaines ?

La GTEC, solution pour l’emploi et la sauvegarde des compétences-clés

Comment a émergé, en France, le sujet de la gestion territoriales des emplois et des compétences (GTEC) ?

Ludivine Calamel : Avec la crise, la désindustrialisation et les délocalisations, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est apparue comme une solution pour sauvegarder l’emploi et les compétences-clés. Ainsi, la loi Borloo de 2005 oblige les entreprises de plus de 350 salariés à mettre en place une GPEC. Si les évolutions sont forcément lentes dans des structures d’une telle taille, leurs sous-traitants ont, eux, assez rapidement évolué.

Mais la véritable impulsion est venue au moment de la première évaluation de l’action des pôles de compétitivité, à l’été 2008 : certains points du rapport du Boston Consulting Group et de CM International déploraient l’absence de prise en compte de la dimension humaine. A la même époque, des chercheurs se sont emparés du sujet.

Les pôles de compétitivité ont été créés pour soutenir l’innovation*. Pourquoi cette dimension humaine est-elle devenue un enjeu ?

En effet, les pôles ont été créés pour que les entreprises d’un secteur coopèrent, afin de développer l’innovation technologique en France. C’est « sur le tas » que les entreprises participantes aux pôles ont découvert qu’une gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences leur était indispensable : dans mes travaux sur la région Rhône-Alpes, j’ai découvert que, sur 12 pôles de compétitivité, tous avaient initié des démarches…mais un seul le disait !

Dans les pôles, on faisait de la GTEC sans le savoir, comme Monsieur Jourdain faisait de la prose ?!

En quelques sortes : initialement, les dispositifs RH étaient déconnectés. Mais, à la pointe de l’innovation, les acteurs des pôles se sont vite rendus compte qu’ils étaient obligés d’anticiper la gestion des compétences pour être performants.

Pour une meilleure anticipation de la gestion des compétences : la coopération dans l’intérêt de tous

Et ensuite ? Les entreprises des pôles se sont naturellement mises à coopérer pour améliorer ensemble leur gestion des compétences ?

En réalité, les coopérations se sont mises en place « sur le tas ». En Rhône-Alpes par exemple, l’équipe de chercheurs à laquelle j’appartiens devait au départ seulement recenser les actions menées. Mais, lors des rencontres que nous organisions pour présenter les résultats de nos études, les entreprises se sont mises à se parler, à échanger sur leurs bonnes pratiques et leurs lacunes, à envisager des travaux communs…

La dynamique s’est mise en place progressivement, naturellement, car un réel besoin était en cause.

Des entreprises concurrentes coopèrent pour améliorer leur gestion des ressources humaines ?!

Oui, car c’est dans l’intérêt de tous ! Mais il faut l’intervention d’un tiers « facilitateur » de l’échange.

Un cas illustre bien les apports de cette coopération : en Rhône-Alpes, deux entreprises adhérentes d’un pôle se trouvaient en difficulté et devaient alléger leur masse salariale pour éviter un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Le délégué général du pôle leur a donc suggéré d’utiliser les mécanismes du prêt de main d’œuvre, autorisé par la loi. Une des entreprises a ainsi « prêté », pendant un an, cinquante salariés (opérateurs, techniciens et ingénieurs) à une autre qui en avait besoin. Résultat : aucun licenciement n’est intervenu.

Nul besoin de révolution : avec les outils existants, la coopération permet une anticipation efficace

Un jeu gagnant-gagnant ?

En effet : le plan de sauvegarde de l’emploi a été évité, le recrutement de l’entreprise qui en avait besoin a été facilité et les salariés « prêtés » ont été largement gagnants : ils n’ont même pas eu à déménager, leurs rémunérations sont restées identiques et ils ont appris de nouvelles compétences.

Pour cette action, le pôle et les entreprises concernées ont été félicitées par le Président de la République et le pôle lyonnais « Urban Trucks » a lui aussi eu recours au prêt de main d’œuvre en 2010.

* NDLR : En France, la création de « clusters » a été impulsée par le rapport « Pour un écosystème de la croissance », qui a présidé à la création des pôles de compétitivité : en application du principe « l’union fait la force », les entreprises devaient unir leurs forces afin d’améliorer leurs performances dans la bataille mondiale pour l’innovation.

> Crédits image :

• Une : Atmosphère, atmosphère… – issue du flickrstream d’Alain Bachelier
• Ecosystème des pôles de compétitivité – tirée du site competitivite.gouv.fr
• Carte de France des pôles de compétitivité – tirée du site competitivite.gouv.fr
• Technicien automobile – issue du flickrstream de Stéfan