Au lendemain de la pandémie de coronavirus, les RH font face à un monde du travail traversé par des mutations profondes comme l’hybridation des modes de travail et la quête de sens des collaborateurs. Autant de basculements qui ont été pour de nombreuses entreprises l’occasion d’une fructueuse introspection.
En 2022, cette évolution se cristallise avec l’exigence d’une politique RSE qui ne soit pas simplement cosmétique, de la part d’une génération particulièrement attentive à sa qualité de vie au travail. Une stratégie qui sert la marque employeur, mais est aussi motrice de performance et de cohésion des équipes.
Retours sur les points saillants de ce tournant cette année.
Entreprise engagée, salariés motivés
En 2022, 64 % des talents veulent contribuer à améliorer la société grâce à leur travail, selon notre étude internationale « The Great Realization ».
Au croisement des enjeux business et de la politique RSE, des enjeux stratégiques émergent pour l’entreprise : l’image de marque, la cohésion et fierté des équipes, ainsi que la réponse à l’urgence sociale et environnementale (baromètre RSE de Vendredi). Sébastien Van Dyk, directeur général de ManpowerGroup Talent Solutions, a souligné le lien étroit entre RSE et performance de l’entreprise lors de notre live sur la transformation des entreprises par la RSE.
Sur le pilier environnemental
Les entreprises ont de plus en plus recours à la réalisation de leur bilan carbone, bien qu’elles soient encore trop peu nombreuses à prendre cette initiative (2 entreprises sur 10 en ont déjà réalisé un en 2022). Cette évaluation permet de mesurer l’impact environnemental des activités de l’entreprise et d’inscrire des objectifs de réduction d’émissions. À destination des collaborateurs, la sensibilisation à l’écologie fait aujourd’hui la part belle aux formations en entreprise, avec par exemple la Fresque du climat.
Sur le volet social
L’entreprise est attendue sur des questions d’inclusion et de diversité avec pour dessein l’épanouissement et l’employabilité de tous les talents. Cela comprend de vastes sujets, de la lutte contre le harcèlement à la prise en compte de la parentalité.
Selon le baromètre Human & Work de 2022, 42 % des DRH français estiment prioritaire l’action de création ou du développement de dispositifs d’alertes pour lutter contre les comportements non-respectueux ou discriminatoires. Pourtant, même au sein de structures engagées, le sujet des luttes contre les discriminations reste en marge, avec notamment l’absence d’engagements LGBTQIA+ dans 80 % d’entre elles (baromètre RSE de Vendredi).
Au vu de leur difficile retour à l’emploi, les seniors et les parents qui ont mis en pause leur vie professionnelle au profit de leur vie de famille sont des publics prioritaires à inclure. L’entreprise gagne à intégrer ces talents au regard de leur expérience et en réponse à un marché du recrutement sous tension.
L’arrêt professionnel au profit de la famille concerne majoritairement des femmes. Une tendance qui tend à se généraliser, puisque, selon une étude de ManpowerGroup, 57 % des hommes et 74 % des femmes milléniaux prévoient d’interrompre leur carrière pour s’occuper de leurs enfants, des personnes âgées ou pour soutenir leur partenaire dans son travail, soit plus que les générations précédentes.
Toujours plus de flexibilité au service du bien-être au travail
Le monde du travail en 2022 est résolument flexible et attentif à la santé mentale et aux réalités familiales de ses salariés. Pour preuve, 7 travailleurs sur 10 (71 %) souhaiteraient avoir des horaires de travail plus flexibles, tels que la semaine des quatre jours, et près de la moitié (52 %) accepterait une diminution de salaire en échange d’horaires flexibles garantis (étude ADP « People at Work » 2022).
Toutefois, entre sentiment d’isolement et difficultés à planifier et à coordonner les travaux d’équipe, le télétravail a aussi montré ses limites et pousse les entreprises à trouver un équilibre.
La flexibilité se traduit non seulement dans les modalités de travail (présentiel, distanciel ou travail hybride) mais aussi dans une gestion autonome de son emploi du temps (l’autonomie arrive en 4ème place des attentes de travailleurs, selon le baromètre Ayming 2022).
Le travail asynchrone
Notre dernière étude The Great Realization montre que 45 % des employés souhaitent pouvoir choisir librement leurs horaires de travail. La résultante est un travail asynchrone des équipes, avec des plages horaires dédiées aux travaux collectifs et d’autres où le travail se fait en solitaire, en « tunnel », et ne nécessite pas d’être en phase avec les horaires classiques de l’entreprise. Cet agenda séduit particulièrement les parents, en leur permettant dans certains cas de se libérer d’obligation de présence à partir de 17h30.
La semaine de 4 jours
Enfin, la semaine de 4 jours occupe de plus en plus de place dans la recherche du meilleur équilibre vie pro/vie perso. Selon une étude ADP, plus de 6 Français sur 10 sont prêts à aller plus loin que les 35 heures avec la semaine de 4 jours. Est aussi mentionnée dans le débat la semaine de 32h effectuée sur 4 jours. Une idée plébiscitée par les salariés, devenus réfractaires au présentéisme forcé. En 2021, seules 5 % des entreprises françaises l’avaient adopté, dont l’un de ses fervents défenseurs, l’entrepreneur Laurent de la Clergerie.
Un onboarding soigné pour une meilleure intégration des talents
Selon le baromètre Human & Work « Au cœur des nouveaux enjeux RH », en 2022 s’est joué le renforcement de la cohésion interne pour 38 % des DRH interrogés, sur le sens au travail pour 29 % et sur la reconnaissance pour 34 %.
En raison du télétravail et du manque de contact direct, les salariés recrutés sur la période récente ont souffert d’une intégration en demi-teinte ou incomplète. L’onboarding est un moment charnière pour l’intégration de nouveaux talents et leur adhésion à la culture d’entreprise. Pour preuve, à la fin de leur première semaine, 33 % d’entre eux savent déjà s’ils souhaitent ou non rester dans la société sur la durée selon une étude Welcome to the Jungle.
Le sujet de l’onboarding est désormais pris au sérieux, comme en témoigne le premier Onboarding summit en 2022.
Accueillir un nouveau talent
Concrètement, l’accompagnement personnalisé des nouvelles recrues se prépare en amont de leur venue, le jour de leur arrivée et dans les premiers mois. La prise de pouls quelques semaines après l’arrivée du talent permet de le valoriser en lui donnant la parole sur ses premiers ressentis. Ils peuvent se formaliser sous la forme d’un rapport d’étonnement.
Pour faciliter la compréhension des codes de l’entreprise et répondre à des questions pratiques qui peuvent générer quelques angoisses, un programme de mentorat intergénérationnel avec un collaborateur parrain/marraine peut aussi être pensé. Plus expérimenté, ce dernier joue le rôle d’ambassadeur de la culture d’entreprise et de visage connu auquel le talent peut se référer dans les premiers mois.
Reonboarder un ancien collaborateur de retour
D’anciens collaborateurs peuvent aussi avoir besoin d’un reonboarding après une longue absence pour congé parental ou encore maladie. Le but est donc de les présenter de nouveau aux équipes, qui ont pu évoluer, et de les accompagner à reprendre leur place danns les meilleures conditions.
Retenir ses talents grâce à une expérience interne apprenante
Selon notre étude The Great Realization, 81 % des talents veulent que leur entreprise leur propose des formations pour monter en compétence. Faire de l’entreprise une entreprise apprenante augmente la motivation des salariés et permet d’optimiser les ressources en internes.
À ce titre, l’intrapreneuriat permet à un collaborateur de développer un projet en parallèle ou de s’investir entièrement dans un projet sous sa responsabilité.
Pour preuve de l’importance de la volonté d’évolution des salariés, le baromètre Ayming 2022 révèle que si 9 salariés sur 10 se déclarent engagés dans leur travail, près d’1 sur 2 souhaite tout de même, cette année encore, changer de situation professionnelle, y compris des personnes ayant d’ores et déjà évolué en 2021.
Monter en compétence peut également impliquer de mettre en place des temps dédiés à de la formation professionnelle sur quelques heures, une journée ou plus. Elle peut aussi bien concerner un savoir-faire qu’un savoir-être précis.
Monter en compétences est une chose, encore faut-il savoir quelle compétence, au regard des envies du collaborateur, du marché et des besoins de l’entreprise. L’enjeu pour les RH est de faire de l’entretien professionnel un moment clef pour renouer avec le dialogue professionnel et projeter le collaborateur sur des compétences en phase avec ses envies.
Les RH au cœur de la digitalisation des entreprises
Les RH sont au cœur de la digitalisation des entreprises. Entre 2020 et 2022, les investissements en digitalisation des ressources humaines ont doublé, passant de 1.8 milliard à près de 3.3 milliards d’euros (selon les indications du rapport Forrester 2022).
Certaines tâches sont déjà largement digitalisées via des outils pour le travail en distanciel, la gestion de la paie ou encore l’administration du personnel. Pour alléger le processus de recrutement, les RH peuvent combiner l’utilisation d’un Applicant Tracking System (ATS) et d’un CRM pour trier et filtrer les demandes.
Les outils digitaux au service de la RSE
Partie intégrante d’une politique de RSE, les outils digitaux permettent de faire remonter facilement des informations parfois difficiles à partager, ou encore de prendre le pouls des équipes de manière fluide et régulière.
Par exemple, l’expérience collaborateur soutenue par des baromètres et des sondages récurrents sous forme digitale prévient les risques psychosociaux. Un outil nécessaire puisque 86 % des Français considèrent l’entreprise comme responsable de leur bien-être mental (baromètre « bien-être mental » de Alan et Harris Interactive).
Un autre exemple est celui de la visite médicale obligatoire autour de 45 ans depuis la loi du 2 août 2021. Un RH peut s’appuyer sur la data pour dresser un état des lieux des collaborateurs soumis à cette obligation et vérifier l’avancée des visites de chacun.
In fine, l’automatisation des process permet alors aux équipes RH de se recentrer sur les sujets à plus forte valeur ajoutée où l’apport humain est indispensable tels que la qualité de vie au travail et l’élaboration d’une politique RSE.
Conclusion
Le baromètre Ayming 2022 met en exergue trois grands axes : la rémunération et les avantages, l’équilibre vie pro/perso, et l’engagement des collaborateurs. Ces grands chantiers feront de 2023 une année plus marquée encore que les années précédentes par les questions des conditions et de l’environnement de travail.
Les attentes des salariés dessinent une entreprise ouverte et agile, innovante socialement et à même d’être exemplaire, en particulier sur les sujets RSE.
