Le contrat de génération : un instrument efficace de lutte contre le chômage, une chance pour la transmission des savoirs et des entreprises … ou une usine à gaz ? L’accueil réservé à la mesure-phare du programme du nouveau président de la République balance entre enthousiasme et méfiance. Parce que la transmission des savoirs et des compétences est au cœur des problématiques RH avec la retraite de la génération du baby boom, beaucoup de grandes entreprises ont déjà mis en place des solutions. Pour les PME et TPE, qui manquent souvent de moyens humains et financiers pour en faire autant, le contrat de génération offre en théorie un soutien non négligeable. Mais en pratique, il semble qu’il ne soit pas adapté au besoin prioritaire : l’insertion des jeunes non diplômés, premières victimes du « dualisme du marché du travail » français. Les partenaires sociaux, qui ont entamé vendredi dernier les négociations sur l’intégration du contrat de génération dans les entreprises, vont-ils dessiner un dispositif efficace, ciblé et souple ?
Le « Papy Boom » entraîne un grand risque, pour les entreprises industrielles notamment, de voir disparaître des savoirs et savoir-faire rares et stratégiques. C’est l’une des raisons pour lesquelles la « tutorat » a été créé en 2007 : un retraité revient travailler dans sa dernière entreprise pour former et accompagner un jeune. Mais le dispositif est très restrictif : le tuteur doit être officiellement retraité, il ne peut bénéficier d’un CDI et, surtout, ne peut exercer aucune activité autre que le tutorat. C’est ce que critique le directeur de Supratec : « on ne peut pas montrer un savoir-faire sans faire. »
S’il organise des « actions de tutorat et de transmission des compétences », le contrat de génération est donc nettement différent du « tutorat » au sens légal. En revanche, le ministre délégué à la Formation professionnelle à annoncé la semaine dernière qu’il pourrait s’inscrire dans le cadre de l’alternance. Pourtant, cette possibilité semblait a priori exclue : alors que le contrat de génération ne repose que sur des CDI, or le contrat d’apprentissage ne peut actuellement être qu’un CDD et les contrats de professionnalisation sont rarement des CDI. L’apprentissage sera-t-il réformé en conséquence ? Quoi qu’il en soit, le Gouvernement a choisi le pragmatisme : l’alternance est le mode d’accompagnement privilégié des entreprises confrontées à la nécessité d’organiser la transmission des savoirs et savoir-faire.
L’alternance au cœur de la transmission
En Allemagne, le vieillissement démographique est particulièrement problématique. Pour mieux former les jeunes tout en évitant les pertes de savoir-faire, nos voisins de l’Est ont bâti un système de formation « dual », qui combine théorie et pratique, autour d’une alternance encadrée par des Meisters spécifiquement formés. Ce modèle est considéré par McKinsey comme le plus efficace pour assurer la transmission des compétences. Deutsche Post, la poste allemande, a innové en créant un « contrat de génération » au sein duquel les seniors « tuteurs » voient leur temps de travail réduit au fur et à mesure de la transmission des compétences.
En France, le groupe Total, s’est lui aussi résolument engagé sur la voie du « tutorat » … sous la forme d’une promotion de l’alternance : les jeunes apprentis sont encadrés par des « tuteurs », encore salariés et pas forcément seniors. Alcatel-Lucent France a, elle, créé en 2011 un programme de « mentorat » (mentoring), « Générations & Talents », qui ne s’inscrit ni dans le cadre légal de l’alternance ni dans celui du tutorat : à partir de l’entretien de mi-carrière, après 45 ans, les salariés qui le souhaitent peuvent devenir « mentors », chargés du partage de leurs savoirs et pratiques. Ils sont alors formés à l’accompagnement par les équipes de l’APEC. D’autres grandes entreprises, comme Thales et Areva, ont, dans leurs « plans seniors », choisi de recourir au tutorat – au sens légal.
Le contrat de génération, inadapté à … ceux qui en auraient le plus besoin
Quant aux PME et TPE, elles n’ont pas toujours les moyens, humains comme financiers, d’organiser la transmission – pourtant de plus en plus nécessaire. Pour elles, le contrat de génération sera assurément une grande aide, alors qu’une entreprise comme Supratec utilise pour l’instant du « tutorat bricolé », loin du formalisme du dispositif légal. Toutefois, son directeur prévient : tel qu’il est prévu aujourd’hui, le contrat de génération n’est adapté qu’aux jeunes diplômés qui ont besoin d’expérimenter sur le terrain ; pour les non diplômés, il ne paraît pas pertinent.
On retrouve donc dans le contrat de génération – sous sa formule actuelle – les limites de l’alternance, qui ne profite pas à ceux qui en auraient le plus besoin. La France de François Hollande laissera-t-elle les jeunes les plus fragiles de côté ? C’est l’avis du Conseil économique, social et environnemental (CESE), qui demande « un meilleur ciblage » : le contrat de génération « devrait concerner prioritairement le public des jeunes les moins qualifiés, élargi aux jeunes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ». Thibault Lanxade, PDG de l’entreprise Aqoba, n’en pense pas moins.
Les jeunes n’ont-ils rien à transmettre ?
Critiquant aussi, comme d’autres entrepreneurs, un contrat de génération qui viendrait complexifier un droit du travail « qui l’est déjà bien trop » – selon Guillaume Cairou, président du Club des Entrepreneurs -, Thibault Lanxade met en cause le postulat selon lequel les savoirs et compétences ne peuvent se transmettre que d’un senior vers un jeune :
« Les seniors peuvent bien souvent être débordés par la pérennisation de l’informatique et du numérique dans les entreprises de service. Aussi ont-ils beaucoup à apprendre des jeunes arrivants… ».
Et si le contrat de génération devenait encore plus ambitieux qu’actuellement, en choisissant de cibler les jeunes qui ont le plus besoin d’être accompagnés ? Et s’il portait une nouvelle vision, résolument moderne, dans laquelle ces jeunes ne seraient pas seulement « aidés », mais se verraient aussi confier la noble tâche de former leur tuteur à l’usage des technologies de l’information – et de développer ainsi son employabilité ? Quoi qu’il en soit, il y a encore beaucoup à faire pour que le contrat de génération soit un « pacte » efficace. Car le nerf de la guerre contre le chômage, c’est l’employabilité.
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