Pour la quatorzième année consécutive, ManpowerGroup publie son enquête internationale sur la Pénurie des Talents dans le monde. Les résultats sont préoccupants puisqu’en 2019, plus d’une entreprise sur deux peine à attirer et fidéliser les talents. Entre recruteurs et recrutés, le rapport de force s’est inversé : les premiers doivent travailler leur marque employeur en fonction des seconds. À travers une analyse par génération et par genre, l’étude permet de mieux comprendre les attentes des profils convoités.

ManpowerGroup a interrogé 14 000 individus dans 15 pays afin de comprendre ce qui attire et retient les talents dans une entreprise. L’enquête révèle un niveau record de la pénurie depuis son lancement en 2006. En effet, en 2019, 54 % des entreprises dans le monde rencontrent des difficultés de recrutement, contre 30% en 2009. Soit près du double en 10 ans. En tête de ce classement se trouvent les États-Unis, la Finlande ou encore le Japon où le taux peut atteindre 90 %. Seuls 18 % des pays interrogés déclarent réussir à pourvoir à leurs besoins. La France, quant à elle, dont le taux se situe entre 15 et 40 %, est parmi les moins impactés mais doit tout de même poursuivre ses efforts.
Comment expliquer cette ambivalence entre l’augmentation de la pénurie d’un côté et la baisse significative du chômage en France au quatrième trimestre 2019 ?

« Alors que les avancées technologiques bouleversent de plus en plus nos habitudes, que l’on assiste à une accélération de la digitalisation des entreprises et de l’automatisation des tâches, la majorité des employeurs du monde ont entrepris d’accroitre leurs effectifs ou de les maintenir en l’état plutôt que de les réduire. Et comme les compétences et les métiers recherchés changent à un rythme sans précèdent, la nécessité d’une révolution des compétences — que nous prédisions il y a quatre ans déjà — est plus que jamais le grand défi du moment », constate Jonas Prising, Président- directeur général de ManpowerGroup.

Quels sont les secteurs qui peinent à recruter ?

Même si l’on note peu de différences entre les secteurs les plus recherchés en 2018 et ceux de cette année, ces changements sont symptomatiques des évolutions du marché du travail. Alors que 80 % des métiers restent dans le top 10, les secteurs de la santé, du marketing et de la construction font leur entrée. Conséquence directe de l’automatisation de certaines tâches, les métiers commerciaux et administratifs disparaissent du panel.
Lorsque l’on examine les différents secteurs, trois grandes catégories de métiers en pénurie se dessinent :

• Les métiers manuels, physiquement très exigeants.
  Exemples de secteurs : construction, transports & logistiques ou industrie manufacturière
• Les métiers de niches nécessitant des formations très pointues et donc des profils rares.
  Exemples de secteurs : santé, techniciens ou ingénierie
• Les nouveaux métiers tertiaires: beaucoup s’y forment mais l’offre sans cesse grandissante reste plus élevée que la demande.
  Exemples de secteur : Vente & Marketing ou informatique.

À chaque génération ses attentes

« Les entreprises doivent revoir leurs méthodes. Il leur faut comprendre qu’on ne peut générer de la valeur qu’à condition de prendre soin de ses employés, de ses clients et de ses communautés. Cela implique d’accompagner les salariés pour qu’ils puissent acquérir de nouvelles compétences, s’adapter aux métiers de demain et devenir des créateurs de talent », poursuit Jonas Prising.

Afin de créer des expériences de recrutement et de fidélisation plus adaptées aux profils qu’elles recherchent, les entreprises doivent miser sur une approche sur-mesure. Flexibilité, salaire, management, QVT… quels critères motivent un salarié à rejoindre une entreprise et à y rester ? Pour agir au mieux, il faut les comprendre. L’enquête révèle les priorités des talents, en fonction de leur âge, de leur genre, de l’avancée de leur carrière et de leur situation personnelle.

Quatre générations à la loupe :

• Génération Z : 18-24 ans
• Millénials : 25 – 34 ans
• Génération X : 35-54 ans
• Baby-boomers : à partir de 55 ans

Ce qui unit toutes les générations

Sans surprise, la rémunération est l‘argument qui met tout le monde d’accord. Assurer ses dépenses quotidiennes et maintenir son pouvoir d’achat est la préoccupation principale des Français. L’envie de relever des défis et les valeurs de l’entreprise font également parties des priorités collectives. Valoriser une raison d’être forte est devenu un élément clef d’une communication marque employeur réussie, à condition de mettre en avant des engagements bien réels. Le désir de sens au travail n’est d’ailleurs pas réservé aux plus jeunes talents : c’est auprès des Baby-boomers qu’il revêt le plus d’importance et auprès de la génération Z qu’il en a le moins.

Ce qui les sépare

Les membres de la génération Z privilégient largement tout ce qui va faire progresser leur carrière. Ainsi les possibilités d’évolution et de formation les attirent et les retiennent. Une ambition que les baby-boomers, dont la carrière est déjà construite, ne partagent pas forcément : pour ces derniers, la qualité des missions et la stimulation intellectuelle priment, de même que la volonté d’œuvrer pour le bien commun.
Enfin, avec 65,4 millions de foyers avec enfants en Union Européenne, tout ce qui est synonyme de flexibilité (lieux et horaires) est essentiel pour la génération X et pour les millénials. C’est la promesse d’un équilibre entre carrière et vie personnelle qu’il faudra donc valoriser. 

Des différences entre hommes et femmes

L’enquête révèle des différences de réponses entre les hommes et les femmes. Les femmes diplômées sont plus nombreuses que leurs homologues masculins à entrer sur le marché du travail, avec une forte volonté de rétablir l’équilibre. Après des décennies d’inégalités, le salaire devient un symbole de parité. Cela va de pair avec une volonté de progresser et d’apprendre sur le terrain, sans pour autant devoir choisir entre carrière et vie personnelle : les femmes sont prêtes à relever des défis, certes, mais sans perdre en qualité de vie. La flexibilité, surtout pour les plus jeunes d’entre elles, reste l’un des points majeurs d’attractivité.

Adopter une stratégie RH à la croisée de la science et de l’art

Affiner sa stratégie de marque employeur en fonction de l’âge et du genre des profils recrutés ou envisagés est une approche pertinente pour les métiers pénuriques. Cela permet à la fois d’attirer, de fidéliser mais également d’aller chercher les talents les plus adéquats. En complément, des outils de profiling plus qualitatifs grâce au blockchain et au Big Data peuvent offrir une expérience de recrutement plus personnalisée. En effet, les filtres de géolocalisation et ceux basés sur les centres d’intérêts permettent d’obtenir un sourcing plus précis et un message personnalisé pour un maximum d’efficacité.

L’enquête propose une formule efficace, pour attirer les talents, composée de cinq ingrédients clefs à destination DRH. À découvrir…