Publié le 20 juin 2014

> Lire la synthèse des résultats de l'enquête mondiale : Pénuries de talents 2014 (1) : les difficultés de recrutement au plus haut, l'enjeu RH encore mal cerné 

Le mot d'Alain Roumilhac, Président de ManpowerGroup France :

Alain Roumilhac - ManpowerGroup"Pour l'entreprise, les capitaux financiers et technologiques, seuls, ne suffisent pas à créer durablement de la croissance. Les employeurs savent qu'une mauvaise gestion du capital humain plombera leur compétitivité, leur gestion client, et, sur le long terme, leur capacité à innover. Cette prise de conscience est assez récente, l'enquête Pénuries de talents le montre. Mais ce qu'elle montre aussi, c'est qu'en France, une petite moitié des employeurs n'ont mis en oeuvre aucune stratégie dédiée pour répondre à ces difficultés pourtant identifiées.

Il y a une opportunité pour la fonction RH, qui est aussi un risque : celle de se saisir, ou non, de l'enjeu d'un potentiel humain qui soit un atout pour la compétitivité. La RH, business partner, comme on l'entend souvent ? Il faut se méfier de la formule : avec des entreprises dont l'organisation et la proposition de valeur se digitalisent et mutent profondément, des besoins en compétences qui évoluent toujours plus rapidement, des dynamiques macroéconomiques et démographiques elles-aussi très mouvantes, le défi est celui d'une RH qui pilote dans cette complexité, d'une RH acteur de premier ordre. Le responsable RH de demain, et, déjà, celui d'aujourd'hui, sait aligner sa politique de ressources humaines avec les besoins futurs de l'entreprise, et notamment le besoin d'agilité - de "résilience", disent certains.  Une entreprise à forte capacité de réaction et, de manière plus critique encore, à forte capacité d'anticipation des chocs, a besoin de responsables RH endossant ces qualités. C'est le sens des recommandations de ce livre blanc."

Quand elles ne trouvent pas les compétences dont elles ont besoin, que font les entreprises aujourd'hui ?

Face aux pénuries de talents - la difficulté à pourvoir des postes - et aux déficits de compétences, que fait la RH aujourd'hui ? Lorsque des actions sont mises en oeuvre, elles recouvrent :

  • À 47% des pratiques de gestion RH adaptées : formation en interne (23%), recrutement innovant (13%), amélioration des conditions d'embauche (6%) et augmentation du salaire proposé (6%), proposition d'opportunités d'évolutions de carrière au candidat (5%), création d'un poste de transition (2%).
  • À 25% la recherche de nouvelles sources de talents : la recherche de candidats dans des réservoirs jusque-là non utilisés (13%), dont les jeunes et les seniors, des candidats d'une autre région/d'un autre pays, les femmes ; le recrutement sur potentiel, avec formation à l'arrivée en entreprise (8%), le partenariat avec des établissements d'enseignement pour des programmes de formation sur-mesure (7%).
  • À 23% des ajustements dans le modèles d'organisation du travail : l'optimisation du vivier de talents utilisé (10%), la révision des procédures de travail actuelles (6%), l'intégration d'intérimaires (5%), l'offre de conditions de travail plus flexibles ou de travail à distance (3 et 2%).

Dans 22% des entreprises, reste qu'aucune stratégie n'est en place... La fonction RH évolue, comme elle l'a toujours fait, et pour aider l'entreprise à réussir (et mieux accomplir sa mission de human partner), il s'agit désormais de développer trois rôles critiques :

> Lire aussi Pour transformer l'entreprise, transformer le DRH ?

Demain, la RH experte en offre et demande

Ressources-humaines-rentabilité

"Même si les praticiens RH ont rencontré auparavant des problématiques d’offre
et de demande, on attend désormais qu’ils soient des experts de facto", recommande le livre blanc Comment les RH, en constante évolution, apportent des réponses aux déficits de compétences accompagnant les résultats de l'enquête Pénuries de talents. Il s'agit ici d'être en capacité d'identifier, de quantifier, de qualifier, puis d'évaluer, la demande en talents en fonction de la demande en services et produits de l'entreprise. En clair : d'élaborer une stratégie RH alignée avec les objectifs de la Direction Générale.

Tout n'est pas question d'outillages, de process, de KPI : l'enjeu est celui de l'expertise, pour évaluer la capacité du mix de compétences à répondre aux besoins, fluctuants, de l'entreprise. C'est ce qu'attend l'entreprise des responsables RH : capables de rassembler ces données, connaissant la culture de l'entreprise et les nouveaux modes d'organisation du travail, maîtrisant les enjeux de l'internationalisation ou des changements générationnels, en capacité de mener, de convaincre en interne, d'assumer un leadership.

Demain, la RH experte marketing

Ressources-humaines-marketing

"Le responsable RH doit réfléchir à la façon dont la marque, les messages et l’image de l’entreprise peuvent l’aider à trouver des compétences très recherchées", poursuit le livre blanc. Le marketing RH, notamment via l'enjeu de la marque-employeur - un enjeu très commenté dans les communauté RH, mais dont la mauvaise gestion n'est finalement jugée responsable que de 2% des problèmes de compétences ! -, est loin d'être une notion nouvelle...

Gros mot, mode, vieille rengaine ? Les médias sociaux ont profondément bouleversé le "marketing RH", en cassant les barrières, en enjoignant à plus de transparence, à plus d'ouverture, à une meilleure connaissance de soi-même, de ses besoins, et de ses audiences : et lorsqu'on parle de RH qui a vocation à "se digitaliser", ne parle-t-on pas, en fait, de l'appropriation par la fonction RH des nouvelles manières de faire du marketing RH ?

Dans un livre éponyme, Franck LaPinta et Vincent Berthelot le soulignaient : il s'agit d'impulser les évolutions technologiques et sociales dans la manière dont on attire, on développe les compétences, on fidélise, et dont on répond aux besoins de l'entreprise. Segmenter, cibler, créer une proposition de valeur adaptée pour attirer puis gérer aux mieux les compétences requises : au-delà de la recherche de performance, tout ceci tourne autour de l'"expérience-candidat" et de l'"expérience-employé". Est-on dans le marketing ou dans le coeur de métier RH ?

Demain, la RH conceptrice

Ressources-humaine-conception

"Au lieu de se concentrer uniquement sur les postes, le responsable RH doit élargir sa vision et tenir compte des résultats attendus du travail. Afin de pouvoir capitaliser pleinement sur l’écosystème des talents, gérer un lieu de travail diversifié et souvent virtuel, tout en continuant à faire progresser la productivité et l’innovation, les modèles d’organisation du travail doivent être réinventés", avance enfin le livre blanc.

"Un nouveau monde du travail respire déjà", analysait récemment Denis Pennel, qui rend poreuse l'entreprise et ses frontières : dans l'espace et le temps (entre nouvelles mobilités et dématérialisation), mais aussi dans l'action. Le travail se subdivise de plus en plus en micro-tâches : les relations de travail se déstandardisent, comme l'illustre au long cours l'émergence progressive de nouvelles formes d'emploi (de l'intérim au boom des travailleurs indépendants).

À la gestion du mix de compétences s'ajoute ainsi l'impératif du mix d'emplois et d'un sourcing qui sorte des réservoirs dans lesquelles le recrutement à tendance à se cantonner. L'ouverture à des profils inattendus, la recherche de profils dont certaines compétences - et certaines compétences seulement - correspondent à l'idée préconçue que l'on se fait d'un poste, la proposition de conditions de travail flexibles : de nouveaux modèles de travail sont à explorer. Cela tombe bien : la numérisation du travail invite presque naturellement à recruter des "gens bizarres"... Reste à emboîter le pas sur le volet de l'organisation du travail.

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La pénurie de talents continue. Comment les RH, en constante évolution, apportent des réponses aux déficits de compétences

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