Publié le 25 juillet 2011

Dans le cadre d’une série de vidéos interrogeant les directeurs des ressources humaines de grandes entreprises sur leurs problématiques RH, l’Atelier de l’Emploi a rencontré Claude Cohen, Directeur des Ressources Humaines du groupe Altran (leader européen du conseil en innovation et haute technologie). Celui-ci explique pourquoi son groupe présente un turn over aussi important (26% en 2010) :

  • Dans les métiers du conseil, quel que soit le secteur d’activité, le turn over est supérieur à celui que connaissent les services ou l’industrie. En effet, le modèle classique voit les jeunes ingénieurs ou commerciaux démarrer leur carrière dans le conseil, avant d’être embauchés par un de leurs clients ou de rejoindre une autre industrie.
  • La reprise économique se traduit en reprise du recrutement, donc en accélération du turn over.

Surtout, Claude Cohen souligne la pénurie d’ingénieurs : l’industrie et ses métiers souffrent d’un déficit d’attractivité. Ce constat confirme les enseignements de l’enquête annuelle ManpowerGroup sur la pénurie de talents : en 2011, les postes d’ingénieurs figurent dans le top 10 de la pénurie en France. Une tendance qui s’aggrave (comme en témoigne la montée régulière des postes d’ingénieurs dans les classements relatifs à la pénurie de talents en France), et à propos de laquelle Françoise Gri, présidente de ManpowerGroup France, tirait récemment la sonnette d’alarme.

Pour y remédier et conforter sa marque employeur, Altran a choisi en particulier la communication via les outils du web 2.0, qui permettent de communiquer en faveur du secteur tout en touchant un public large et ciblé à la fois. Il prend pour exemple une opération évènementielle de recrutement sur une plateforme Internet dédiée (Innovation Week), qui a vu l’entreprise organiser plus de 4 400 entretiens ; dans ce cadre, Altran a même développé sa propre webTV dédiée au recrutement : Jobcast.

Cette ligne de réponse visant à développer la communication pour améliorer l’attractivité de métiers confrontés à la pénurie a été choisie par 11% des employeurs dans le monde. Elle s’inscrit aussi dans le contexte d’une intensification du recours aux outils du web 2.0 par les entreprises et, en matière de recrutement, tend à aller dans le sens d’une nécessaire diversification des profils.

Ce type de réaction ne saurait néanmoins tenir lieu de réponse globale pour tout métier confronté à une inadéquation entre les compétences accessibles sur le marché et les profils recherchés par les employeurs. En effet, la pénurie de talents dépasse le seul cadre de la nécessaire modernisation de méthodes et langages de recrutement devenus « obsolètes ».

Dans le contexte des difficultés de successions liées au vieillissement de la population active, de l’ouverture des frontières et de l’accélération des changements technologiques, il s’agit en effet d’un problème global qui s’aggrave et qui nécessite une réponse globale et de long terme ; dans ce cadre, la mobilité entendue au sens mondial et la formation, notamment via l’alternance, jouent des rôles décisifs.

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