Face à la pénurie de talents esquissée par l’enquête annuelle Talent Global Survey, il semble essentiel de redéfinir les stratégies de recrutement et de formation, en adoptant notamment une approche de beaucoup plus long terme.

En effet, pour faire face aux enjeux de ce nouveau paysage des ressources humaines, ManpowerGroup conseille aux employeurs de reconsidérer leurs modèles de travail ainsi que leurs pratiques RH, et de définir une stratégie ambitieuse sur le marché de l’emploi, qui leur permettrait de « produire » le talent dont ils ont besoin pour la mise en œuvre de leurs stratégies business à long terme.

« Alors que les bouleversements et la complexité de l’après-crise ont irrévocablement transformé la façon dont le monde fonctionne, les employeurs ne peuvent plus continuer dans une approche “just in time” du recrutement selon laquelle le talent serait mobilisable “à la demande”, où ils veulent, quand ils veulent », selon Jeffrey Joerres, PDG de ManpowerGroup. « Aucune entreprise au monde ne définirait une stratégie de croissance sans avoir identifié une offre disponible de matières premières ; ainsi, les employeurs doivent s’assurer qu’ils disposent des talents nécessaires à la réalisation de leurs objectifs business. Si la « production » du talent ne peut être réalisée en claquant des doigts, sur le court terme, elle peut être mise en œuvre sur le long terme : les entreprises doivent mettre en place des stratégies dans cette perspective ».

La nouvelle édition du Fresh Perspectives Paper de ManpowerGroup, intitulée “Manufacturing Talent for the Human Age” (Produire le talent à l’Ere des talents) tire les conclusions de l’enquête annuelle, pour délivrer des recommandations sur la façon dont les employeurs devraient appréhender l’énigme que représente cette pénurie alors que la main d’œuvre est abondamment disponible ; il s’agit notamment de définir une stratégie RH holistique, prenant en compte à la fois la demande interne et les facteurs déterminant les variations de l’offre externe de talent tels que les évolutions démographiques, la progression des marchés émergents et la rapidité des changements technologiques.

Les employeurs devraient aussi examiner de près le contenu de leurs fiches de postes-clés pour lesquels ils ont du mal à recruter, afin de s’assurer que leurs méthodes et langages de recrutement sont toujours en phase avec l’évolution des compétences nécessaires à l’accomplissement de ces missions. En effet, même s’ils ont l’esprit clair quant aux compétences dont ils ont besoin, les fiches de poste ne reflètent souvent pas précisément ce qu’ils attendent des candidats. Ceci est d’autant plus nécessaire que ce sont les mêmes postes -notamment de techniciens, commerciaux et vendeurs qualifiés- qui sont régulièrement en tête de la liste des emplois pour lesquels il est le plus difficiles de recruter (cf billet précédent).

Avec 28% des employeurs dans le monde qui identifient le manque d’expérience des candidats comme l’obstacle principal aux recrutements à des postes-clés, les organisations doivent se départir de leurs traditionnels programmes de formation pour se focaliser sur le développement de l’expérience en confiant à leurs salariés des projets étendus, qui leur permettent de non seulement atteindre les résultats business escomptés, mais aussi de déployer tout leur potentiel et de développer les compétences qui représentent le plus de valeur pour l’organisation.

De leur côté, les individus portent la charge de créer et nourrir un “profil d’employabilité individuel” qui contribuerait à combler le fossé existant entre l’offre de talent et la demande de compétences. L’utilité d’un tel « profil » est d’identifier les décalages entre les compétences et l’expérience et de tracer des voies à même de les combler, ce qui améliorerait leur valeur auprès des employeurs potentiels.

Selon Jeff Joerres, il est urgent de réagir :

« L’incapacité des entreprises à recruter à des postes pourtant essentiels à cause de manques de compétences et d’expérience doit servir de sonnette d’alarme aux marchés, structures d’éducation, gouvernements et individus. Les employeurs doivent de toute urgence se mettre à collaborer avec ces autres parties, afin de traiter cette pénurie sur le marché du travail et créer des solutions de long terme à même de développer les talents dont ils ont besoin ».

 

>>> Pour en savoir + :

• Téléchargez les recommandations « Manufacturing Talent for the Human Age« (en anglais) ;
• Téléchargez les réponses des employeurs français quant à l’impact de la pénurie sur leurs affaires, les causes de leurs difficultés à recruter et les stratégies mises en place pour y remédier ;
• Téléchargez les résultats de l’étude annuelle sur la pénurie de talents (en anglais) ;
• Téléchargez ses éléments-clés (global + focus sur la  zone EMEA) ;
• Téléchargez le top 10 des métiers les plus confrontés à la pénurie de talent en France (2009-2010-2011).