Publié le 27 novembre 2017

REGARDS CROISES. La révolution numérique bouleverse la façon dont les Ressources Humaines sont gérées au sein des entreprises. Entretien croisé entre Marc Do-Van-Tuan, DRH et Directeur Communication de Crédit Agricole Technologies et Services, et Gwenaëlle de la Roche, Directrice Marketing & Prospective, Head of Eclaireur Office chez ManpowerGroup France, qui nous parlent de leur vision du métier, mais aussi de l’importance de l’innovation ouverte au sein des entreprises.

La transformation numérique ne concerne pas seulement les outils. Elle est également managériale et humaine. Nous avons demandé à plusieurs experts des Ressources Humaines et de l’innovation de nous expliquer comment leur rôle a évolué dans un contexte d’accélération numérique et de rupture technologique.

 

Dans le quatrième de ces entretiens, Marc Do-Van-Tuan, responsable de près de 1 500 collaborateurs au sein de Crédit Agricole Technologies et Services, échange avec Gwenaëlle de la Roche, Directrice Marketing & Prospective, Head of Eclaireur Office chez ManpowerGroup France. Tous deux reviennent sur les évolutions qui transforment actuellement la fonction RH. Ils évoquent également les enjeux associés à la mise en place de nouvelles pratiques au sein des entreprises et l’importance de l’open innovation pour les professionnels RH.

HReview. La révolution numérique bouleverse le métier des Ressources Humaines. Comment décririez-vous l’évolution du rôle des professionnels RH ?

Marc Do-Van-Tuan. La révolution des Ressources Humaines est aujourd’hui incontestable. Ce bouleversement change en profondeur à la fois le sens de la fonction et les métiers qui composent les Ressources Humaines. La question pour les professionnels RH est donc de savoir comment faire évoluer leur métier pour accélérer la transformation de l’entreprise. Mais cela questionne aussi le positionnement de la DRH auprès des collaborateurs pour les aider à impulser leur propre transformation à titre individuel.

Gwenaëlle de la Roche. Nous partageons complètement ce point de vue chez ManpowerGroup ! Aujourd’hui, les RH doivent servir de modèles et de fonctions motrices pour accompagner la transformation digitale au sein des entreprises. La fonction RH, telle qu’elle se redéfinit aujourd’hui, a une grande responsabilité : elle doit aider les collaborateurs à se projeter dans un environnement incertain, qui génère parfois quelques appréhensions.

Marc Do-Van-Tuan. Il y a des résistances au sein des équipes, en effet, mais je suis convaincu qu’il est possible de les dépasser. Nous avons choisi de le faire en renforçant le sens et en initiant une approche pédagogique collective. Au sein de Crédit Agricole Technologies et Services, je travaille à rendre les équipes RH plus réactives et plus ouvertes, tout en les incitant à réfléchir en permanence à l’exercice même de leur métier. Dans le même temps, il faut insister auprès d’elles pour valoriser ce que la transformation peut apporter à la pratique de leur métier et à leur carrière, notamment en termes d’employabilité.

« On ne peut pas demander à ses collaborateurs de changer leurs façons de faire du jour au lendemain ! »

Je m’efforce également de leur faire prendre conscience de l’importance de leur rôle pour mener la transformation de l’entreprise. Car l’enjeu souvent est double : il faut conduire à la fois la transformation de la culture d’entreprise et la transformation des compétences.

Pour générer de l’adhésion au sein des équipes, il me semble crucial de s’y prendre le plus tôt possible… mais aussi d’accepter de leur laisser du temps. On ne peut pas demander à ses collaborateurs de changer leurs façons de faire du jour au lendemain !

Gwenaëlle de la Roche. Ma conviction, c’est que l’élément central, pour mener à bien cette transformation qui prend du temps, c’est l’acculturation. Mais attention à ne pas perdre de vue son identité d’entreprise, c’est-à-dire sa promesse et ses valeurs, voire sa culture. Il faut se transformer, oui, mais justement pour permettre à l’entreprise de rester elle-même.

Sur cette question cruciale, les RH doivent en effet être un vrai fer de lance. Pour nous, la fonction RH est bien celle qui va réinventer la stratégie d’entreprise.

Marc Do-Van-Tuan. Ces nouveaux enjeux impliquent donc un changement complet de posture pour les professionnels RH, qui doivent garder à l’esprit que si la révolution des Ressources Humaines est déjà en route, elle va évidemment se poursuivre et s’accélérer dans les années qui viennent.

 

HReview. Comment les entreprises doivent-elles, selon vous, gérer l’innovation aujourd’hui ? Pouvez-vous nous donner des exemples concrets de problématiques émergentes RH liées à la gestion de l’innovation au sein du Crédit Agricole ? Comment l’entreprise intègre-t-elle les dernières innovations et les ruptures technologiques dans son environnement ?

Marc Do-Van-Tuan. Chez Crédit Agricole Technologies et Services, l’innovation ouverte est devenue un axe central de notre stratégie. Appliqué aux Ressources Humaines et à l’entreprise, l’impact de l’open innovation se fait d’abord sentir au niveau de l’organisation interne : nous mettons en œuvre un véritable changement de culture managériale, pour pivoter d’une hiérarchie historiquement descendante à une pratique de délégation ou de mentoring libérant les initiatives des collaborateurs.

« Il s’agit de changer le référentiel des attendus managériaux »

Le rôle des RH est primordial, puisqu’il s’agit de changer le référentiel des attendus managériaux, mais surtout de mettre progressivement en place des programmes de formation pour les managers, en ligne avec ces nouvelles compétences. Les services RH doivent donc proposer des socles et le cadre qui permettent le développement de cette nouvelle culture.

Gwenaëlle de la Roche. Nous avons vécu la même chose chez ManpowerGroup, quand nous avons commencé à travailler sur notre propre transformation. Très vite, nous avons compris que rien ne serait possible sans une transformation managériale en profondeur. C’est en suivant cette logique que nous avons lancé le projet « Leader Effect », un programme de transformation des 85 cadres dirigeants de ManpowerGroup en leaders connectés. Nous nous sommes également appuyés sur de nombreux partenariats innovants avec CoorpAcademy, Flashbrand, Welcome To the Jungle, ou encore Vadequa. L’objectif ? Faire de notre groupe une entreprise apprenante !

Marc Do-Van-Tuan. Au sein de Crédit Agricole Technologies et Services, il y a aujourd’hui un fort enjeu RH lié à la mise en place de nouvelles pratiques de travail. Prenez par exemple les digital lab, les squads ou les tribus, ces espaces et modalités de travail qui réunissent en un même lieu des compétences variées et transverses pour travailler « en mode projet » et accélérer ainsi la mise en marché des solutions. Les équipes RH doivent être en première ligne pour comprendre puis mettre en œuvre ces méthodes de travail décloisonnées et collaboratives.

 

HReview. Comment l’entreprise ouvre-t-elle ses collaborateurs aux dernières innovations et aux ruptures technologiques actuelles ? Comment s’est passé votre partenariat d’acculturation et les workshops avec les équipes d’Eclaireur Office ?

Marc Do-Van-Tuan. Ma conviction profonde, c’est que les professionnels RH doivent être précurseurs. Nous sommes dans la nécessité d’accompagner la transformation de l’entreprise, ce qui passe aussi par une transformation des RH elles-mêmes.

C’est en suivant cette logique que nous avons choisi de collaborer avec Eclaireur Office, la Cellule Innovation de ManpowerGroup. Il ne s’agissait pas d’arriver avec des solutions toutes faites ou qui ne fonctionneraient pas dans notre culture d’entreprise ! Lors des workshops organisés avec Eclaireur Office, les intervenants font œuvre de pédagogie, de bienveillance, mais aussi de transparence, tout en apportant une expertise pointue en matière d’innovation RH.

Gwenaëlle de la Roche. Les équipes de Crédit Agricole Technologies et Services font preuve d’une vraie curiosité et d’une réelle ouverture lors de ces ateliers. C’est avant tout la rencontre de deux équipes qui permet d’avancer et de donner vie aux projets ! Chez Eclaireur Office, nous nous nourrissons de cette expérience de terrain, concrète et opérationnelle. Se mettre à l’épreuve de la réalité avec des entreprises aux problématiques différentes des nôtres nous permet de jouer à plein notre rôle de lien avec l’univers de l’innovation et d’enrichir notre retour d’expertise.

Marc Do-Van-Tuan. En sollicitant Eclaireur Office, nous avions deux objectifs principaux : d’une part, acculturer l’équipe aux innovations du secteur ; d’autre part, réfléchir aux manières concrètes de se mettre en action. Une première étape a donc consisté à prendre la mesure des évolutions du métier et du secteur. Recrutement, pratiques managériales, trajectoires de carrière, écoute des collaborateurs… autant de sujets en pleine mutation.

Dans un second temps, nous avons identifié les priorités de changement dans notre pratique quotidienne. Trois grands domaines se sont alors distingués :

  • le recrutement
  • la formation
  • l’écoute interne des collaborateurs

Enfin, nous avons scanné l’écosystème des startups RH travaillant avec Eclaireur Office pour sélectionner les innovations les mieux à même de répondre à ces problématiques. L’idée, c’est évidemment de dépasser la phase de réflexion pour engager l’action !

Gwenaëlle de la Roche. C’est précisément là l’une des valeurs ajoutées d’Eclaireur Office : comme nous avons déjà réfléchi et expérimenté en interne depuis 24 mois, nous sommes en mesure de faire gagner un temps précieux aux organisations qui nous sollicitent en réduisant significativement le « time-to-market » de ces solutions. Cette approche « inside-out » de l’innovation que nous avons adoptée permet d’obtenir des premiers résultats en quelques semaines ou quelques mois seulement !

Marc Do-Van-Tuan. Sur la question de l’écoute interne, par exemple, nous avons été particulièrement séduits par Supermood. L’outil de sondage interne innovant développé par cette startup propose de questionner les collaborateurs sur leurs attentes de façon simple et transparente et d’identifier des leviers d’engagement. Les RH peuvent ainsi se positionner différemment, en créant un nouveau point de contact à forte valeur ajoutée avec les collaborateurs. Cela aide aussi les managers à mieux comprendre les attentes des collaborateurs au regard de la culture d’entreprise.

« La logique d’open innovation est aussi une démarche de co-construction »

L’innovation RH touche également la formation, en intégrant la gamification et l’interactivité. C’est une véritable révolution pour nous ! Enfin, sur la question du recrutement, nous avons pour double enjeu de sélectionner plus rapidement et plus efficacement les bons profils et de travailler sur l’attractivité de notre marque employeur en proposant la meilleure expérience candidat possible. En plus d’un sourcing plus efficace grâce à la data, nous voulons également repenser le processus de recrutement pour le rendre plus transparent aux niveaux interne (managers) et externe (candidats).

Gwenaëlle de la Roche. Et notre partenariat n’en est qu’à ses débuts ! Une fois le plan d’action défini en collaboration avec les équipes de Crédit Agricole Technologies et Services, nous allons travailler ensemble à l’intégration des solutions les plus pertinentes, qu’il s’agisse de microlearning ou de développement personnel des collaborateurs. D’autres workshops et beaucoup d’échanges encore en perspective…

Marc Do-Van-Tuan. Ces ateliers sont vraiment des moments privilégiés pour avancer sur toutes ces thématiques cruciales avec les collaborateurs. Il y a là un vrai enjeu d’élan collectif, avec l’exigence d’arriver à des solutions concrètes que l’on teste rapidement dans notre pratique quotidienne. Je suis convaincu que la logique d’open innovation est aussi une démarche de co-construction, avec les collaborateurs et les startups. La clé, pour les organisations, est de cultiver et entretenir cette relation d’ouverture avec toutes les parties prenantes.

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