Publié le 15 juin 2016

A l’occasion de la sortie de l’étude de Right Management « Une carrière réussie plutôt qu’un job pour la vie. Comment les entreprises gagnent-elles la compétition des talents ? », Jean Giboudeaux, Directeur Général de Right Management, revient sur le rôle que doivent jouer les entreprises dans le développement de l’employabilité de leurs collaborateurs.

right-management-etudeLes entreprises ne cessent la quête des talents qui façonneront leur futur. Mais que recherchent donc ces talents ? Pour les attirer et les fidéliser, les entreprises doivent absolument prendre en compte leurs aspirations, qui ont beaucoup changé ces dernières années : les personnes ayant les compétences les plus recherchées rejettent aujourd’hui les modèles traditionnels proposés par les organisations, elles ne recherchent plus un « emploi pour la vie » mais désirent travailler leur employabilité de façon continue et prendre en main leur carrière.

Aujourd’hui, l’entreprise doit prendre acte de cette transformation des aspirations : l’entreprise qui aide les individus à réussir se dote des leviers qui lui permettra de gagner la guerre des talents.

Nous sommes entrés dans l’ère des talents : aujourd’hui, ce n’est plus le capital financier qui est le véritable différenciateur concurrentiel pour les entreprises, c’est le potentiel humain. C’est la capacité d’une entreprise à attirer et développer ses talents qui lui permettra de garantir sa compétitivité. Ne pas travailler ce potentiel équivaut à dégrader sa marque employeur, sa performance, son agilité…

Principale conséquence de cette ère du talent : une compétition de plus en plus rude pour attirer et fidéliser. Dans une enquête mondiale menée en 2015, 38% des entreprises déclarent rencontrer des difficultés pour recruter à certains postes clés. Avec des conséquences importantes sur leur compétitivité : plus de la moitié des entreprises affirment que la pénurie de talents a déjà impacté leur capacité à répondre aux attentes de leurs clients.

Pour se démarquer, il est donc primordial de comprendre les aspirations de ces nouveaux talents et d’y répondre en les accompagnant dans leurs parcours et l’amélioration de leurs compétences : ma conviction, et celle de Right Management, est que l’entreprise doit faire du développement des carrières de ses collaborateurs une priorité.

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Les organisations subissent une pression accrue sur leur stratégie de gestion des talents

Le talent devenant le différenciateur économique primordial, les collaborateurs pouvant mettre en œuvre les compétences les plus demandées vont devenir la ressource naturelle la plus recherchée. Et la pression sur la stratégie de gestion des talents des entreprises va s’accroitre. Plusieurs facteurs sont à l’origine de cette pression grandissante :

  • Une disparité mondiale des talents, avec une population active vieillissante et une majorité de jeunes travailleurs sous-qualifiés et peu préparés au monde du travail. L’entreprise doit simultanément élaborer des stratégies de recrutements au postes clés et des programmes de développement pour répondre aux aspirations professionnelles de ces populations très diverses.
  • La diversité desemployés (issus des baby-boomers à la génération Y) nécessite une approche personnalisée du management des talents avec des méthodes de formation adaptées, et du développement de carrière pour développer l’engagement des collaborateurs… et la productivité.
  • L’innovation technologique a créé un marché du travail plus transparent et fluide, où les personnes hautement qualifiées et ont davantage de contrôle sur leur carrière et de nombreuses opportunités d’embauche à leur portée.
  • L’accélération des cycles d’innovation et de compétence nécessite des d’employés flexibles dotés de compétences pouvant être acquises en fonction de l’évolution du marché.
  • De nouvelles manières de travailler apparaissent, et les entreprises ont besoin de collaborateurs à l’aise avec des structures organisationnelles plus horizontales, ayant des compétences pour évoluer dans des organisations où la communication est primordiale.

Les talents ne cherchent plus un « emploi pour la vie » mais une carrière réussie

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Ces dernières années, les attentes des personnes disposant des compétences recherchées par les organisations ont totalement changé : ils considèrent désormais leurs idées, leurs compétences et leurs expériences comme étant les facteurs prioritaires leur permettant d’augmenter leur valeur.

Par le passé, les employés privilégiaient la stabilité à l’autonomie. Rester dans la même entreprise tout au long de sa vie professionnelle et y développer ses compétences était considéré comme le graal. Puis sont arrivées les incertitudes économiques des années 80, suivies par trois décennies de restructurations, de restrictions de salaires et de pertes de bénéfices. Les employés ont pris acte de cette insécurité de l’emploi et sans surprise, leur niveau de loyauté a décliné…

« Aujourd’hui, priorité est ainsi donnée à l’employabilité et à la carrière : nous sommes passés du désir d’un job pour la vie au souci de réussir son parcours ».

Aujourd’hui, priorité est ainsi donnée à l’employabilité et à la carrière : nous sommes passés du désir d’un job pour la vie au souci de réussir son parcours. Ces carrières sont désormais centrées sur les individus, qui à travers leur emploi, cherchent à développer leur employabilité, quitte à changer d’entreprise autant de fois que cela est nécessaire. Selon une récente enquête menée par Right Management, 47% des répondants déclarent souhaiter travailler dans 2 à 5 entreprises au long de leur carrières… et 20% répondent entre 6 et 9.

L’évolution du management de carrière :

tableau-right-managementÀ l’ère des talents, une carrière est désormais perçue par les collaborateurs comme un parcours continu pour développer de nouvelles compétences, vivre de nombreuses expériences et augmenter leur attractivité aux yeux de potentiels employeurs. Certes, la personne contribue au succès de l’entreprise mais la réussite de sa carrière est dissociée des résultats de l’organisation.

« La compétition pour les talents commence… à l’intérieur-même de l’entreprise ».

C’est là que les entreprises ont un rôle à jouer : afin de répondre à ces nouvelles aspirations, les entreprises doivent accompagner leurs collaborateurs dans le développement de leur potentiel. Développer les compétences et accompagner les carrières des talents de l’entreprise permet non seulement de les fidéliser, mais aussi d’attirer de nouveaux talents qui sont en quête de cette opportunité.

Et pour attirer les meilleurs talents, celle-ci doit passer de simple « fournisseur d’emploi » à facilitateur de carrière. Autrement dit : la compétition pour les talents commence… à l’intérieur-même de l’entreprise.

Comment intégrer le développement de carrière à votre culture d’entreprise ?

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Pour attirer et engager les meilleurs talents, un facteur clé est de créer une culture qui encourage ce développement individuel de carrière. Offrir un poste ayant du sens connecte les employés à leur organisation, mais les rendre responsables de la gestion de leur carrière, augmente considérablement leur engagement. Comment l’organisation peut-elle créer une telle culture ?

La philosophie du développement de carrière impacte toutes les étapes de la vie en entreprise : recrutement, gestion des talents, développement des compétences.

  •  : élargissez votre vivier, en réexaminant les pratiques et certains préjugés qui pourraient exister dans votre culture d’entreprise. Aujourd’hui, plutôt que de se fixer uniquement sur certains diplômes ou compétences, le recrutement doit se fonder sur la capacité à apprendre. Une forme d’évaluation différente doit permettre d’identifier les compétences à développer, ce qui permettra de garantir l’agilité et la flexibilité des collaborateurs. De plus, procéder ainsi permet de montrer, dès le départ, que l’organisation est investie dans le développement des carrières.
  • Gestion des talents : pour engager les employés eux-mêmes dans la gestion de leurs carrières, une première étape consiste à changer les structures de managements trop hiérarchiques, pour créer une dynamique de collaboration : la mise en place de coaching entre pairs est une piste à explorer. Cela passe également par la formation des managers, que ce soit par la mise en place d’entretiens de carrière – et à une plus grande échelle, par la création de plans de développement individuels qui alignent les objectifs stratégiques de l’entreprise et ces plans de carrière individuels.
  • Développement des compétences : la mise en place d’un plan de développement des compétences permet à l’entreprise de bénéficier d’un vivier de talents interne, agiles et capables de s’adapter au marché. Pour cela, il est nécessaire de mettre en place des plans de formation en continue adaptés à chaque talent identifié - et de proposer de larges choix de ressources de développement, comprenant des formations en présentiel, en individuel et en groupe ainsi que des formations en ligne.

Les entreprises ont tout à gagner en se concentrant sur le développement de carrière. L’accepter, c’est comprendre que le talent est la nouvelle ressource majeure des entreprises– et que le développement des carrières est la clef pour stimuler l’engagement de ses employés.

C’est ce potentiel humain, et rien d’autre, qu’il faut faire fructifier pour libérer toutes les énergies de l’entreprise.

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