En 2020, la Génération Y représentera plus d’un tiers de la population active dans le monde. Ambitieuse et oisive, égocentrique et collaborative, volage mais éprise de sécurité, cette génération cumule les paradoxes. On ne compte plus les idées reçues (et parfois les préjugés) sur ces Y qui ont aujourd’hui entre 20 et 30 ans – et du talent ! Comment les attirer et, surtout, les fidéliser ?
En tant qu’expert du monde du travail, ManpowerGroup a souhaité mieux comprendre cette génération en l’interrogeant directement : dans Millennials Careers : 2020 Vision, nous vous présentons les résultats d’une étude réalisée par ManpowerGroup dans 25 pays auprès d’un échantillon de 19 000 membres de la Génération Y.
Le moment est venu pour les employeurs de revoir leur stratégie de gestion des talents issus de la Génération Y. Cette étude, la première d’une série sur le sujet, leur donne des indications factuelles et chiffrées ainsi que des recommandations claires sur la manière d’attirer, de fidéliser, de développer et de motiver les meilleurs de la génération Y afin de pouvoir compter sur des compétences essentielles au développement de l’entreprise au 21e siècle.
1. Sécuriser leur carrière en leur prouvant qu’ils sont au bon endroit pour améliorer leur employabilité
Selon l’étude, les membres de la Génération Y sont une grande majorité (93 %) à considérer que le développement des compétences va occuper une place à part entière dans leur carrière future. Ils sont prêts à financer personnellement ce type d’apprentissage et à donner de leur temps pour ce faire. Seuls 7 % ne sont pas intéressés par une formation…
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Nos recommandations Démontrez que le fait de rester dans l’entreprise peut conduire à l’épanouissement professionnel. Donnez des exemples de collaborateurs ayant pu se perfectionner grâce à la formation et à l’apprentissage dans l’entreprise. Stimulez l’aspiration de la Génération Y à devenir plus employable sur le long terme. |
2. Privilégier la variété des expériences et la mobilité
Souvent présentés comme « peu loyaux » vis-à-vis de leur entreprise, les membres de la Génération Y préfèrent se voir offrir de nouvelles opportunités chez le même employeur plutôt que de changer d’entreprise — selon notre étude, 59 % d’entre eux ont l’intention de rester chez leur employeur actuel pendant quelques années encore – voire plus ! Cependant, lorsqu’on leur demande quelle est la durée « idéale » pour rester à un poste avant d’obtenir une promotion ou de changer de poste, les deux tiers environ répondent « moins de deux ans » et un quart, moins de 12 mois — ce qui confirme leur soif de relever de nouveaux défis ou de cumuler plusieurs emplois.
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Nos recommandations Créez des opportunités permettant aux membres de la Génération Y de travailler sur différents projets et dans différentes équipes pour acquérir de l’expérience et construire des réseaux au sein de l’entreprise. Répondez à leur envie de nouvelles opportunités avant qu’ils n’essaient de s’adresser ailleurs. Soulignez l’importance de la progression et pas seulement de la promotion pour construire un portefeuille de compétences et d’expériences. |
3. Prévoir des entretiens de parcours réguliers
Les entretiens annuels ne suffisent plus pour ces collaborateurs qui insistent, selon l’étude, sur leur désir de collaborer avec des personnes enrichissantes et, surtout, de ne pas s’ennuyer à leur poste et de développer de nouvelles compétences. Il est donc capital de pouvoir fréquemment échanger sur le travail effectué, et de définir de manière collaborative, de nouveaux axes de progrès.
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Nos recommandations Au lieu des entretiens annuels, donnez la priorité aux objectifs à court terme et mettez en place des plans d’actions permettant de les atteindre. Profitez de ces entretiens pour montrer en quoi l’emploi actuellement exercé peut permettre d’améliorer leurs perspectives de carrière et leur employabilité à long terme. Avec la Génération Y, ces entretiens sont plus que jamais à double sens : si le collaborateur est évalué, l’entreprise l’est tout autant dans sa capacité à remplir son rôle ! |
4. Etre sensible aux aspirations des collaborateurs de la génération du millénaire
C’est primordial : la reconnaissance et l’affirmation sont essentielles ! 50% des membres de la génération Y envisageraient d’abandonner leur emploi actuel faute de reconnaissance suffisante. Lorsqu’ils commencent à regarder ailleurs, d’autres questions telles que la rémunération, les avantages ou l’absence d’opportunités constituent aussi un critère important.
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Nos recommandations Maintenez une approche à fort contenu humain, proposez de fréquents entretiens directs et, bien sûr, encouragez l’estime de soi. Mettez en place de nouvelles voies qui encouragent la reconnaissance et les échanges avec les responsables et les pairs. C’est là un moyen efficace et peu coûteux de susciter l’engagement des collaborateurs dans leur travail – et d’être prêt à les écouter avant qu’il ne soit trop tard. |
5. Accepter les nouvelles façons de travailler et gérer les parcours de manière plus souple
Les membres de la Génération Y prévoient de travailler différemment et plus longtemps que les générations précédentes ; aussi anticipent-ils déjà une plus grande diversité de missions/d’emplois occupés et davantage de pauses pour décrocher : selon notre étude, 84 % prévoient d’importants breaks tout au long de leur parcours.
Les raisons invoquées pour marquer ces temps d’arrêt dans une carrière sont très révélatrices, et très différentes entre les femmes et les hommes. Toutefois, au sein même de cette génération, les deux genres se rejoignent sur l’importance prioritaire qu’ils accordent au « temps pour soi » et au temps dégagé pour les loisirs : quatre membres de cette génération sur dix prévoient de prendre des congés sabbatiques ou de longue durée pour se reposer, voyager ou partir en vacances.
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Nos recommandations Anticipez les pauses pour raisons personnelles, au-delà des congés pris à l’occasion des naissances, lunes de miel ou même pour s’occuper de ses proches. Admettez que pour affronter de longues carrières, il faut aussi du temps pour « se ré-outiller » et se remettre à niveau. Pour répondre à la tendance d’une gestion de parcours par étapes, faites en sorte que les pauses fassent partie intégrante de votre culture d’entreprise. Soyez clairs sur la souplesse que vous êtes en mesure de proposer et aidez vos collaborateurs à se réinsérer à leur retour. |
6. Etre ouvert à des modes de travail alternatifs
Les membres de la Génération Y sont néanmoins prêts à adopter des modes de rupture innovants et à en accepter les conséquences. Même s’ils privilégient le travail à plein temps, plus de la moitié d’entre eux sont disposés à s’ouvrir, à l’avenir, à des formes d’emploi non traditionnelles — freelance, petits boulots ou cumul d’activités multiples. Le travail en indépendant est également perçue comme une option intéressante pour l’avenir.
Les jeunes actifs de la génération Y sont tellement à l’aise avec les phénomènes de rupture et ouverts à de nouvelles façons de travailler, que les employeurs vont devoir s’adapter en faisant preuve d’une plus grande souplesse et en proposant un travail plus diversifié s’inspirant des modèles alternatifs qui se développent aujourd’hui.
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Nos recommandations Adoptez les aspects les plus attractifs de ces modèles — plus de souplesse quant au lieu, à l’heure et à la manière de travailler et un plus large éventail de projets — pour susciter plus d’engagement de la part des jeunes actifs de la Génération Y et les fidéliser. |
