Entre 2008 et 2011, le taux de chômage des 15-24 ans est passé de 18 à 23,7 %. Par comparaison, celui des 25-29 ans était de 12,1% en 2012 – un taux proche de la moyenne nationale. Avec seulement 30% des premières embauches qui s’effectuent en CDI, la fragilité des jeunes sur le marché de l’emploi est manifeste.
Premières victimes : les jeunes peu ou pas qualifiés et, surtout, les « décrocheurs », ces quelques 150 000 jeunes qui sortent chaque année du système scolaire sans diplôme et pour lesquels l’accession au CDI est une perspective quasi inaccessible. Mais les jeunes diplômés issus de cursus non professionnels de l’Université (lettres et sciences humaines notamment) connaissent aussi d’importantes difficultés, avec la baisse des débouchés publics et l’allongement de la durée d’insertion dans l’emploi.
Dans ce contexte, et alors que près d’un chef d’entreprise sur trois (31%) estime que l’inadéquation des formations par rapport à ses besoins est le principal frein à l’embauche des jeunes, il n’est pas très étonnant que 60% des 19-24 ans ne fassent pas confiance aux chefs d’entreprises pour redresser la situation.
Pourtant, à une époque de restriction des dépenses publiques, et sachant que les emplois aidés ne sont pas la solution, le rôle des entreprises en la matière est encore plus important aujourd’hui qu’hier.
Les grandes entreprises multiplient les actions en faveur de l’emploi des jeunes
« Comment les entreprises peuvent-elles directement contribuer à favoriser l’entrée des jeunes dans la vie active ? ». Conscient de cette responsabilité sociale et du gâchis humain provoqué par ces difficultés, l’Institut de l’entreprise (dont Françoise Gri, présidente de ManpowerGroup Europe du Sud, est vice-présidente) a ainsi mené une enquête auprès de ses entreprises adhérentes afin d’identifier les bonnes pratiques en matière d’accompagnement, formation, innovation, insertion et recrutement.
Dans le registre de l’accompagnement, par exemple, on peut notamment relever :
- La politique d’aide au logement des débutants menée par La Poste, qui va expérimenter l’octroi d’une garantie des risques locatifs.
- La politique de tutorat pour le maintien des compétences de DNCS.
- Les campus Veolia, qui s’appuient largement sur l’alternance : 25 diplômes et titres (du CAP au Master) sont délivrés. Tous les ans, plus de 1000 alternants intègrent les dispositifs de formation, 95 % d’entre eux obtiennent leur diplôme et sont recrutés dans les entreprises du groupe.
- Le programme « Promotion de la Diversité » du groupe Casino : des correspondants locaux détectent les talents dans les quartiers difficiles, en lien avec les acteurs locaux de l’insertion ; les jeunes sélectionnés bénéficient de stages de formation (en savoir-être notamment), à l’issue desquels les jeunes embauchés continuent d’être accompagnés dans le cadre d’un tutorat.
- Le dispositif de professionnalisation des jeunes sans qualifications développé par Renault, qui s’appuie sur l’alternance et un accompagnement étroit.
La liste des bonnes pratiques recensées, souvent innovante, est longue (en matière de formation aussi, par exemple, on trouve des initiatives édifiantes). Elle est disponible dans le rapport de l’Institut de l’entreprise, qui a ensuite formulé quinze propositions*, regroupées autour de 3 priorités : diversité, professionnalisation de la formation et accompagnement des jeunes.
Le think tank s’est aussi engagé à plusieurs actions afin de soutenir les jeunes les plus éloignés de l’emploi : jeunes sans qualification ou issus des filières non professionnalisantes de l’Université.
L’Institut de l’entreprise s’engage pour les jeunes les plus éloignés de l’emploi
1. Aider les jeunes diplômés éloignés de l’entreprise : l’Opération Phénix
Afin de réduire le temps d’accession au CDI des jeunes diplômés issus des filières non professionnalisantes de l’Université – essentiellement ceux de Lettres et Sciences humaines, l’Institut de l’entreprise soutient l’Opération Phénix.
Ce programme constitue un exemple de partenariat efficace entre universités et entreprises pour insérer sur le marché du travail des jeunes qui y sont peu préparés par leurs études. Elle voit les entreprises partenaires s’engager à proposer des postes de niveau cadre en CDI aux étudiants après leur avoir délivré une formation – diplômante – à l’environnement économique et à la vie des entreprises.
Lancée en 2007, l’Opération Phénix vise à encourager la diversité des profils dans l’entreprise -gage d’innovation et de performance. La 6ème édition vient de débuter.
2. Aider les jeunes non diplômés et non qualifiés : l’Institut du Service Civique
L’Institut du Service Civique a pour objet de détecter, pendant leur Service Civique, les jeunes dotés de compétences remarquables (les « talents ») et de les préparer à prendre des responsabilités en les aidant à mener un projet de formation ou professionnel.
3. Soutien aux jeunes des quartiers difficiles
Dans ce cadre, l’Institut de l’entreprise soutient le « Pacte pour l’avenir et l’emploi des jeunes » de la Région Nord-Pas-de-Calais, qui prévoit notamment la création de 14 plateformes réparties dans les territoires, toutes dirigées par des responsables économiques. Il est aussi signataire de l’ « Engagement national pour l’emploi des habitants des quartiers prioritaires de la politique de la ville ».
Un Observatoire pour l’emploi des jeunes pour valoriser et développer les initiatives locales
Pour pérenniser son engagement sur le long terme, l’Institut de l’entreprise a créé un Observatoire pour l’emploi des jeunes. Cet organisme accordera une attention particulière aux initiatives locales.
L’Observatoire vise à :
- améliorer le partage d’expériences ;
- produire des études originales, fondées sur l’expérience des acteurs de terrain ;
- développer des synergies entre entreprises et professionnels de l’insertion des jeunes et permettre la mobilisation collective des entreprises sur des projets innovants.
Toutes les bonnes pratiques recensées, couplées aux propositions et engagements formulés, montrent bien combien la valorisation des talents des jeunes de tous horizons est devenue une priorité de la politique de ressources humaines des grandes entreprises.
* La liste des 15 propositions d’action établie par l’Institut de l’entreprise montre que, après la sensibilisation et la prise de conscience, nous sommes bien passés à la phase opérationnelle.
– Encourager la diversification du recrutement
- Diversifier l’origine géographique du recrutement en participant, par exemple, aux forums de recrutement en province.
- Diversifier l’origine des formations, pour enrayer la tendance à la surqualification et pour « revitaliser » les entreprises.
- Rénover les pratiques de recrutement en utilisant, par exemple, les réseaux sociaux.
- Privilégier la méthode de recrutement par simulation.
- Favoriser la mixité des embauches dans certains métiers qui ont un manque historique de mixité.
– Professionnaliser la formation
- Considérer la formation des jeunes débutants comme un levier stratégique de croissance.
- Structurer la formation des jeunes par la mise en place d’organisations dédiées.
- Développer les dispositifs spécifiques pour les jeunes peu ou pas qualifiés.
- Améliorer le rendement de l’alternance (conversion de l’apprentissage en CDI).
- Améliorer la gestion du parcours des apprentis dans les entreprises.
- Réorienter la formation professionnelle en direction des salariés les plus fragiles afin d’améliorer leur employabilité.
– Faciliter l’accompagnement des jeunes dans l’entreprise
- Encourager la reconnaissance des tuteurs pour les alternants.
- Développer le mentorat senior/junior.
- Développer les dispositifs de parrainage comme celui de l’association « Nos quartiers ont des talents« .
- Encadrer davantage le recours aux stages et leur rémunération, pour éviter les abus qui entretiennent une vision faussée de l’entreprise.
