Publié le 23 mai 2014

L'actu

Aux Etats-Unis, le récent licenciement de la directrice de la rédaction du prestigieux New York Times, Jill Abramson, a été largement commenté. Un débat amplifié par l'opacité relative aux raisons de son départ forcé. Très vite, une hypothèse émerge : Jill Abramson aurait appris être moins bien rémunérée que son prédécesseur... et se serait alors affrontée aux dirigeants. Sans succès.

Au final, il s'est avéré que l'affaire était un peu plus complexe que cela. Pour autant, cette actualité a relancé, outre-Atlantique, un débat loin d'être récent : celui de la publicisation des salaires et, à plus large échelle, celui de la transparence des entreprises, notamment envers leurs salariés.

L'enjeu

Entre d'un côté la "transparence radicale" prônée par les tenants d'un business devenu "social" et ouvert, et de l'autre une certaine culture - voire un certain culte... - du secret, une ample et mal définie zone grise persiste. De fait, au sein de l'entreprise, le management de la connaissance (le knowledge management) est devenu un enjeu hautement stratégique. Et un enjeu devenu RH par excellence. Plus largement, la question de la transparence, c'est en fait aussi celle-ci : "Vous y croyez, vous, au partage et à la collaboration ?"

Les données

Plusieurs initiatives relatives à plus de transparence financière dans l'entreprise existent à travers le monde.

Dès 1983 par exemple, dans le Missouri, Jack Stack, à la tête d'une entreprise moribonde, décide de rendre le livre de comptabilité public à ses salarié, comme le rapporte Slate. Cela s'appelle l'open book management. L'objectif ? Que tous les employés prennent conscience de la situation financière réelle de son usine et sachent comment est dépensé l'argent :

"Les ouvriers n'avaient pas besoin de spéculer sur combien d'argent allait aux propriétaires : les chiffres étaient juste là."

Mais l'open book management n'est pas la seule mesure de transparence financière qui existe. Tout autant que les comptes, la transparence peut passer, aussi, par les salaires des collaborateurs. A Sao Paulo, au Brésil, c'est une loi fédérale qui permet que les salaires des employés municipaux soient rendus publics. En Norvège, ce sont les salaires de tout un chacun qui sont accessibles... directement en ligne.

Et tant qu'à être transparents, certaines entreprises ont trouvé plus radical. Buffer, une entreprise qui a créée une application de management des réseaux sociaux, a voulu aller encore plus loin que la "simple" publicisation des salaires de ses employés (open salaries) et de ses comptes. Son idée ? Baser les salaires sur un algorithme, lui aussi rendu public. En pratique (et en résumé), cela donne une formule de ce type :

Salaire = [poste occupé (ingénieur, designer, etc.) * ancienneté * expérience (junior, senior, etc.)] + prime d'implantation géographique (Paris, New-York, etc.)

En France, la pratique de l'open salaries n'est pas vraiment à l'ordre du jour. Une seule entreprise semble avoir franchi le pas : Thermador. Ce grossiste en chauffage et en robinetterie a fait le choix de la transparence totale des salaires de ses 250 employés.

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Les défis pour l'entreprise

Si la transparence au sein de l'entreprise, au même titre que l'éthique, est louable, encore faut-il savoir jusqu'à quel point. Et encore faut-il savoir de quelle entreprise parle-t-on...

Car si le débat est si présent aux Etats-Unis, il n'en est pas forcément de même partout. Les différences culturelles ou le rapport que les gens entretiennent à l'argent sont autant de facteurs qui peuvent annihiler l'idée même de débat. En France, le salaire est plutôt apparenté à un tabou.

De même, si plusieurs jeunes start-up américaines semblent embrasser le principe de l'open salaries ou de l'open book, il est compréhensible que les grands groupes soient plus réticents. Car quid des données stratégiques ?

Comme le notait Denis Kessler (Scor) dans la revue Pouvoirs, "La transparence n’est pas infiniment extensible, et elle doit respecter les principes d’une concurrence qui ne peut exister sans un minimum de confidentialité". Et selon lui :

"Il y aura toujours entre les actionnaires et le management des zones où le secret demeurera la règle. Il y aura toujours entre les dirigeants et les salariés des informations qui ne seront pas diffusées ou divulguées"

Enfin, la question de la pertinence de la transparence totale se pose également pour le salarié. Comme se le demande Inc., n'est-ce pas inconscient de dévoiler le nom, prénom et l'implantation géographique de ses employés à côté de leurs salaires ? Avoir leur salaire affiché sans restriction sur le web ne les bloquera-t-il pas, lors d'une probable future négociation salariale, si l'un d'entre eux souhaitait quitter l'entreprise ?

L'existence même du débat est révélatrice d'une ère où les valeurs d'ouverture (opennness) sont véhiculées et portées par un nombre toujours plus croissant d'acteurs... Ce qui fait craindre à de nombreux observateurs - dont l'un des pères fondateurs d'Internet, Vinton Cerf - une "tyrannie de la transparence".

Si le débat ne se pose pas de la même manière en fonction des pays, des cultures d'entreprises ou encore de leur taille, il a le mérite de nourrir la réflexion sur la transparence en son sein... Et de définir, petit-à-petit, l'entreprise de demain.

Crédits images : Haikus & Images_of_Money /Flickr (licence CC)
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