11 janvier, 19 juin, 13 décembre, trois accords nationaux interprofessionnels (“ANI”), concernant respectivement la compétitivité et la sécurisation de l’emploi, la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle et la formation professionnelle, ont été négociés collectivement en 2013, et sont depuis retranscrits – ou en passe de l’être -dans la loi. Un authentique dialogue social dans les entreprises et une sortie des “confrontations stériles” ? À défaut d’une révolution, les bonnes intentions semblent s’afficher, du Premier ministre à l’Association nationale des DRH (ANDRH).
Performance économique, performance sociale
La compétitivité est de fait une des premières inquiétudes des entreprises : la baisse du coût du travail induite par le futur “pacte de responsabilité” (voir les enjeux du pacte pour les entreprises) d’une part, et la montée en gamme, l’excellence opérationnelle et la création d’emplois de haute valeur ajoutée d’autre part. Mais selon les “nouveaux visages” du dialogue social réunis au CESE (Conseil économique, social et environnemental) au cours d’une rencontre en partenariat avec Right Management, la bataille pour la compétitivité connaîtra le même destin que la “bataille” pour l’emploi et le développement des compétences.
Comment gagner ces batailles ? Comment recréer de la stabilité dans ce vaste mouvement entre “la disparition d’un monde ancien et l’apparition d’un monde nouveau”, qui fait “exploser Amazon et disparaître Virgin” ? Pour Jean-Paul Delevoye, dans ces “amplitudes extraordinaires” de destruction créatrice, l’enjeu numéro un, c’est la sécurisation de parcours professionnels toujours plus aléatoires et la bonne organisation des mobilités sur le marché du travail…
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Pour Laurent Berger (CFDT), qui rappelle que l’ANI du 11 janvier fait du dialogue social un élément constitutif de l’entreprise, 2013 a été une année-charnière pour celui-ci, et a posé les bases d’un “changement de culture” pour un dialogue social créateur de confiance dans l’entreprise et principal outil dans la double-gestion à la fois de l’urgence et de l’anticipation, à plus long terme, des besoins des entreprises.
Code du travail : pour 150 pages de plus… (ou de moins)
La mobilité, “une question permanente”, selon Thierry Lepaon (CGT), qui couple la problématique à celle de “l’évolution de carrière”. Pour Pierre Gattaz (Medef), le management doit responsabiliser chaque salarié à “l’adaptation permanente” et garantir, au-delà des ruptures de carrières, “l’employabilité”. À la suite notamment du premier ANI dit “sécurisation”, la mobilité professionnelle ou géographique, au sein de l’entreprise ou à direction d’une autre entreprise, a ainsi connu en 2013 quelques bouleversements.
Sur le volet “urgence”, tout d’abord, avec des plans sociaux dont les nouvelles règles encouragent la négociation et naissent de plus en plus d’accords collectifs majoritaires. Un succès pour la démocratie sociale ? Depuis juillet, les syndicats “négocient dans 80% des cas et ont fini par signer […] un accord dans 57 plans sur 106″, a comptabilisé Le Monde. Les négociations autour du plan social d’Alcatel-Lucent, affirme Laurent Berger, ont également permis de sauver plus de 200 emplois, notamment en se rapprochant d’autres entreprises du secteur.
Mais pour les représentants syndicaux, des mobilités professionnelles réussies nécessitent d’anticiper ces moments de crise. Et, dans tous les cas, ces succès ne viendront pas avec “la suppression ou l’ajout de 150 pages dans le Code du travail”, mais plutôt avec une culture de la confiance et de l’anticipation à insuffler dans l’entreprise.
Droit de retour, mobilité interne et authentique GPEC
Comment ? Par l’innovation sociale, tout d’abord, à l’image de la “période de mobilité externe volontaire et sécurisée” (PMVS), introduite à la suite de l’ANI de janvier, et qui permet à un salarié qui le souhaite de “travailler dans une autre entreprise tout en ayant un droit au retour dans son entreprise d’origine”.
Par le dialogue social, ensuite, avec ces nouveaux accords de mobilité interne qui permettent “d’engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise”, et la constitution d’une “base de données unique”, une obligation pour les employeurs qui prendra effet en juin 2014 (pour les entreprises de plus de 300 salariés), et qui devra permettre “un dialogue social loyal sur l’état de l’entreprise”. Le comité d’entreprise sera ainsi consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment les orientations “telles qu’elles peuvent être envisagées” dans les trois années suivantes (voir l’ensemble du périmètre de cette “BDU”).
« Flexisécurité offensive »
Par l’anticipation, enfin. Permettre aux salariés de changer de poste ou de lieu de travail, au sein de son entreprise ou ailleurs, nécessite une authentique politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour l’entreprise. Pour Pierre Gattaz comme pour Laurent Berger, il faut alors passer d’une flexisécurité défensive, a posteriori, à une flexisécurité offensive, qui permette à l’entreprise d’ajuster en continu sa politique RH selon les variations d’activité, tout en permettant de sécuriser les parcours pour réussir les mobilités.
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Les lignes bougent-elles déjà ? Gestion active de l’emploi à Thalès ou à Axa, pépinière et encouragement à la création d’entreprise à STMicroelectronics, GPEC participative à Nestlé, partenariats avec les PME innovantes locales et gestion des compétences à l’échelle du territoire et du bassin d’emploi chez Areva,… : les exemples de gestion prospective des besoins en compétences, fonctionnelles, ne manquent pas. Mais les réticences sont nombreuses, et le changement de culture, encore à opérer : l’“accompagnement des talents et l’anticipation des mutations” sont “les défis de ce siècle”, résume Carole Couvert (CFE-CGC)…
