Pour naviguer en eaux troubles et décupler la performance de leurs salariés, les entreprises doivent gagner en réactivité. Les experts rassemblés par Right Management (ManpowerGroup) lors du salon Global RH ont formulé une recommandation forte aux dirigeants et DRH voulant mener à bien cette transformation : l'entreprise authentiquement "agile" est celle qui sait faire tomber les cloisons, comme l'ont fait les pionniers de l'agilité.
En ligne de mire de la mise à jour des politiques de gestion et de développement des talents : la mobilité et la flexibilité, qui deviennent déterminantes pour la performance des entreprises. Lors de sa conférence sur « l’agilité des organisations et des ressources », Paùlo Antonio Lopes, Directeur des solutions conseils RH de Right Management, a dessiné les principes qui devraient guider les décideurs RH dans leur quête de réactivité. Regroupées en dix points, voici les tables de la Loi de cette conduite du changement.
De l’agilité de l’esprit à l’agilité de l’action : 10 commandements
Une entreprise à l'esprit agile
"L'agilité", c'est un état d'esprit que l'entreprise peut acquérir en remettant à jour son logiciel. Cinq grands chantiers doivent alors être menés :
- Maîtriser l’instabilité, susciter l’éveil en créant – ou en externalisant – une vigie de l’écosystème : observatoires prospectifs, veilles stratégique, veille sur les nouveaux métiers…
- Anticiper les besoins, en développant de nouvelles stratégies de gestion des ressources et des compétences : GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), workforce management strategies, etc.
- Favoriser l'échange via davantage de transparence au sein de l'entreprise : mobilier les salariés par le partage des enjeux et des connaissances, des expertises nouvelles, des informations diverses, en vue d'une responsabilisation de chacun.
- Repenser le système d'évaluation, vers des évaluation collaboratives, en misant sur l'intelligence collective rendue possible par les outils 2.0.
- Développer une culture tridimensionnelle de l'agilité : stratégique, opérationnelle, interpersonnelle .
L'agilité de l'action
Paùlo Antonio Lopes a aussi décrit cinq objectifs qui doivent guider l'action des décideurs RH qui veulent capitaliser au mieux sur leurs talents.
- Piloter les parcours professionnels, les mobilités fonctionnelles ou hiérarchiques, et les reconversions.
- Optimiser la formation et mutualiser les savoirs grâce à des plateformes de connaissances partagées, des universités d’entreprise, du e-learning, des "MOOC"… voire des partenariats avec des écoles.
- Faire preuve de pédagogie dans la conduite du changement, en associant et en responsabilisant toutes les parties prenantes.
- Investir sur l'implication des talents en donnant des preuves de reconnaissance.
- Gérer la temporalité sans être esclave de l’urgence : être capable de faire l’interface entre temps long et temps court.
Donner le pouvoir aux salariés
[encadre] Finalement, l'agilisation de l'entreprise est une affaire de vision avant de mettre en jeu les process : il s'agit d'oser donner le pouvoir aux individus. Pour cela, le manager agile s'inscrit dans le cadre d'une organisation en bottom-up (où les décisions viennent autant que possible "d'en bas") et l’autogestion des équipes.
A terme, cette autonomisation doit-elle aller jusqu'à "virer tous les chefs" – comme le préconise le gourou du management Gary Hamel ? Il s'agit plutôt de transformer les managers en facilitateurs invisibles, ou presque, "une démarche naturelle dans une entreprise agile, il se pourrait même que ce soit là la meilleure preuve de la réussite du manager." A suivre…
Infographie : comment manager ses salariés à l'ère des réseaux sociaux
Réalisée par Salesforce, cette infographie montre à quel point il est essentiel de remettre à jour le logiciel du management pour décupler la motivation des salariés.
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