:
Newsletter
HReview
Découvrez nos articles.
Retour à la liste
Partager sur :

Big Data : face au tourbillon des données, la RH désemparée ?

Des professionnels RH dépassés par le Big Data

Le Big Data – qui consiste à créer, collecter et traiter un grand volume de données hétérogènes pour parvenir à des analyses prédictives – fait l’objet de nombreuses études sur son adoption et utilisation par et pour les entreprises. Avec un constat, récurrent : les RH ont encore du chemin à parcourir afin d’avoir une démarche Big Data active et utile pour améliorer leurs processus, notamment en matière de recrutement et de gestion des talents. Une épine dans le pied d’une RH qui se veut fonction stratégique pour l’entreprise ?

La principale raison à ce retard dans l’adoption du Big Data : les RH peineraient à comprendre leur utilité. Ici, une étude hrboss révèle que 76% des professionnels RH du continent asiatique interrogés ne voient pas à quoi pourrait bien leur servir le Big Data. Là, au Royaume-Uni, ce sont 56% de professionnels RH qui disent ne pas savoir à quoi servent les Big Data. Ce résultat issu de l’étude réalisée Talentia software auprès de professionnels seniors RH issus de divers secteurs (finance, commerce, transports, télécommunications et agro-alimentaire) est à mettre en perspective avec les bénéfices que pourrait apporter l’utilisation du Big Data dans les fonctions RH. En gardant en tête que 85% des répondants de la même étude souhaitent en effet améliorer l’engagement des employés.

Lire aussi Du Big Data dans les RH : les algorithmes plus forts que l’instinct ?

Au-delà de l’entrée des Big Data dans le métier RH, une étude de SilkRoad montre aussi que 77 % des professionnels RH ne sont pas convaincus du potentiel du Big Data sur les résultats de leur entreprise. Et en conséquence, moins de la moitié des organisations interrogées utilisent des données objectives sur les talents pour informer les décisions stratégiques. L’enquête réalisée auprès de 600 professionnels RH suggère que la fonction RH est écrasée par le volume des données sur les employés et peine à envisager des perspectives intéressantes grâce au Big Data qui aideront à améliorer les résultats de l’entreprise.

Pénurie de compétences analytiques dans les RH

Selon une étude réalisée par l’American Management Association auprès de 800 entreprises qui ont évalué les compétences analytiques de leur employés dans chaque fonction : les RH sont parmi les fonctions qui disposent le moins de ces compétences utiles au traitement des données.

Doit-on forcément en conclure que la RH est pour autant en retard dans l’utilisation du Big Data ? Les études précédemment mentionnées ne prouvent en tout cas pas le contraire… Le Big Data est largement présent dans l’évaluation des compétences et émerge dans l’identification et le management des talents.

Hormis les usages du Big Data et de l’analytique  pour le recrutement et l’évaluation des compétences, un des aspects les plus intéressants, pour les RH, est le passage de de l’analytique vers le prédictif. Il s’agit de pouvoir prévoir les comportements des salariés et collaborateurs, notamment en établissant des corrélations entre engagement et performance, rétention et mobilité interne. De même, les RH prédictives peuvent aider à formaliser d’autres corrélations, « le coût du recrutement avec la satisfaction du client par exemple » comme le suggère Rajiv Krishnan, conseiller People & Organisation Practice chez Ernst & Young. « Cette modélisation peut s »appliquer à différents types de coefficients et prédire des points comme de quel département viennent les nouveaux leaders. »

Lire aussi Hauts potentiels : entreprises cherchent (et peuvent trouver) nouveaux leaders

Rendre le Big Data utile et concret pour les RH

L’enquête Global Assessment Trends Report 2013 suggère que les professionnels RH sont face à un déluge de Big Data et ne savent pas comment les mettre au service de leur objectif de gestion des talents : en 2012, environ 2,5 exabytes de données étaient produits par jour, un chiffre qui double tous les 40 mois.

Le but n’est pas de collecter toutes les données possibles et imaginables mais de comprendre ce que ces chiffres signifient et comment ils peuvent aider à la décision et à la réalisation des objectifs organisationnels et stratégiques de l’entreprise. Ce qui sous-entend de ne pas assimiler les RH « 2.0 » à des RH automatisées, sans intervention humaine… Il faut notamment poser les bonnes questions pour obtenir les données voulues en fonctions d’objectifs déterminés en amont, tout en pensant à la compatibilité des données entre elles et à leur intégration.

Certaines entreprises le prouvent néanmoins, le « Big Data RH » est déjà à l’oeuvre. Quelles leçons en tirer ?

  • Pour trouver et développer des talents dans le domaine des analytics, avoir le bon logiciel ne suffit pas. De là à imaginer une vague de data scientists débarquer dans la RH ? Des experts en analytics au sein de la fonction favorisent à l’évidence le développement du Big Data RH. C’est ce qu’a fait General Motors en engageant un data scientist reconnu, Mickael Arena, qui est également chargé de développer une équipe pour le groupe.
  • Rapprocher RH et IT, oui, mais aussi le RH du management. C’est ce que fait Google dans le projet oxygen. Démarré en 2009, ce projet avait pour but de déterminer les 8 habitudes des managers très performants, en collectant plus de 10 000 observations sur les managers parmi une centaine de variables issues d’exercices d’évaluation, de retours d’informations et d’autres rapports. Ces caractéristiques ont été par la suite intégrées aux programmes de formation et ont permis à l’entreprise d’améliorer de l’ordre de 75% les performances des managers les moins bons.
  • Impliquer les salariés dans la « datafication » des ressources humaines. Orange a ainsi demandé aux 1 200 top leaders et managers de synchroniser leur profil interne avec leur profil Linkedin. Le but : cartographier les ressources internes et les attentes de manière interactive et prédictive.

Suffisant, pour la RH, pour s’affirmer comme fonction majeure de la transformation numérique de l’entreprise ?

Crédit image: Deluge / Tristan Schmurr /Flickr / Licence CC BY

Partager sur :

Autres articles pouvant vous intéresser