Pourquoi les modèles de leadership traditionnels ont-ils échoué ? Ces modèles sont nombreux, mais permettent-ils d’identifier et de développer des leaders aptes à diriger dans le contexte de transformation permanente des entreprises ? A travers la publication d’un nouveau livre blanc, "Quels leaders pour demain ?", Right Management apporte de nouvelles réponses.
Aujourd’hui, 87% des organisations estiment ne pas avoir identifié les futurs leaders pour remplir les rôles essentiels à leur développement. Plus problématique encore, dans 40% des organisations, les leaders en place ne se disent pas prêts pour affronter des enjeux business de plus en plus complexes, qu’ils vont rencontrer dans les 3 à 5 ans…
« Les faits sont là : les modèles de leadership actuels ne sont donc pas à la hauteur des défis qui se présentent aujourd’hui aux entreprises » prévient Jean Giboudeaux, Directeur Général de Right Management. « Il est temps de changer notre conception du leadership, notre manière d’identifier les leaders de demain ainsi que la façon dont on les aide à développer leurs compétences ! »
A l’Ere des Talents, il est pourtant nécessaire de mettre en place des programmes de développement des leaders réellement efficaces. Le livre blanc Right Management « Quels leaders pour demain ? » propose un nouveau modèle de leadership conçu pour aider les entreprises à mettre leurs leaders en position de réussir sur des marchés en constante évolution.
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Comment identifier les leaders capables de transformer l’entreprise
Le monde du travail est en train de vivre une mutation importante, ce qui crée un écart entre les notions traditionnelles de leadership efficace et les aptitudes réellement nécessaires pour guider la performance des entreprises dans un contexte de transformation.
En reconnaissant cela, il est donc essentiel de changer la manière dont nous évaluons l’efficacité du leadership. « Il faut changer l’ordre des priorités : aujourd’hui, l'impact d'un leader est aussi évalué au travers de l’engagement et de la contribution de ses collaborateurs, à sa capacité à développer leurs compétences, un aspect tout aussi important pour une entreprise que ses performances financières ! » explique Jean Giboudeaux.
Pour cela, Right Management propose des indicateurs de mesure pour évaluer l’impact d’un leader et la performance du leadership :
- Savoir donner du sens à la contribution de chaque collaborateur dans la stratégie globale de l’entreprise : les leaders qui encouragent l’implication des collaborateurs et valorisent les contributions individuelles participent au succès de l’organisation.
- Attirer, développer et retenir les talents au sein de l’organisation : les leaders efficaces contribuent à l’avantage concurrentiel de l’organisation en retenant les talents, en impliquant les collaborateurs et en alignant les rémunérations avec les compétences.
- Participer au développement de l’employabilité des collaborateurs : les leaders qui intègrent le développement de carrière de leurs collaborateurs augmentent significativement leur engagement tout en améliorant les performances de l’organisation.
- Créer une culture d’entreprise plus humaine : un élément essentiel lorsque l’on sait que les collaborateurs perçoivent leur réussite professionnelle davantage par leur niveau de satisfaction et de bien-être au travail que par le montant de leur rémunération.
Evaluer les attributs personnels des leaders
« Avant de penser à développer des compétences de leadership, il est nécessaire de vérifier que le futur leader possède certains attributs personnels propices à sa réussite future » selon Jean Giboudeaux, Directeur Général de Right Management. « Ces traits de personnalité formeront la base sur laquelle développer les compétences de leadership. »
La présence de ces attributs personnels peut en effet permettre de prédire le succès dans le développement de compétences-clés de leadership. Right Management en a identifié 4 sur la base d’expériences, de travaux de recherche et d’entretiens avec plus de 400 leaders :
- L’adaptabilité : les leaders qui présentent ce trait sont à l’aise avec l’ambiguïté, la complexité et l’incertitude. Ces personnes n’ont pas besoin d’être en contrôle de tous les paramètres pour agir et sont prêts à prendre des risques mesurés en se fiant à leur jugement. Ces individus sont aptes à guider les entreprises en période de transformation.
- La détermination : à ne pas confondre avec l’ambition, cette énergie est tournée vers l’action et la volonté de succès pour l’entreprise et soi-même. Les leaders qui ont de la détermination appliquent une énergie constante à atteindre leurs objectifs.
- L’endurance : être leader est un rôle difficile, un bon leader fait donc preuve d’endurance, avec un niveau élevé de résistance, aussi bien intellectuelle qu’émotionnelle. Il est résilient, tenace et rebondit après un échec.
- L’acuité intellectuelle : il s’agit d’une forme d’intelligence, une vivacité d’esprit, qui n’est pas liée au cursus académique, mais plus à l’envie d’apprendre, d’en savoir plus, et la capacité à comprendre rapidement une nouvelle idée et son intérêt pour l’entreprise.
Développer des compétences-clés de leadership essentielles pour demain
Au contraire des attributs personnels, qui ne peuvent s’apprendre, les compétences-clés peuvent être développées. Jean Giboudeaux présente le P3 Leader Model de Right Management :
« Le P3 Leader Model de Right Management, pour People, Purpose, Performance, repose sur 3 compétences essentielles pour un leadership efficace : déployer les talents, accélérer la performance et oser diriger. Le P3 Leader Model permet une approche simple et fiable à la différence des autres modèles trop complexes pour être retenus et appliqués. »
Déployer les talents, c’est savoir attirer, impliquer et fidéliser les meilleurs talents. L’efficacité d’un leader se mesurera donc à sa capacité à répondre à ce défi pour l’organisation. Pour cela, il devra entre autres être capable de participer au développement des carrières de ses collaborateurs, de construire une relation de confiance ou encore de demander, recevoir et donner des feedbacks réguliers.
Pour accélérer la performance, un leader efficace devra aussi être en mesure d’aligner au mieux les objectifs de son organisation et de ses collaborateurs. Il devra par exemple être capable de favoriser une culture de travail collaborative, de partager une vision de la transformation engageante pour les collaborateurs, ou de construire des équipes performantes.
Les entreprises ont besoin de leaders qui, malgré la remise en cause des modèles traditionnels, continuent d’oser diriger. Dans un environnement en constante évolution, les organisations ont besoin de leaders courageux, agiles, aptes à prendre des décisions des risques, et à saisir des opportunités. Une attitude volontaire qui doit inspirer et s’accompagner d’un soutien à l’innovation au sein de toute l’organisation.
Une nécessité absolue pour saisir les opportunités dans un monde de plus en plus rapide.
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"Quels leaders pour demain ? Évaluer, développer et mesurer l'efficacité du leadership à l'Ère des Talents"
