Publié le 6 novembre 2017

ETUDE – A l’occasion des 70 ans de l’Association Nationale des DRH (ANDRH), l’Apec a dévoilé une étude inédite rendant compte des évolutions de la fonction RH au travers de l’analyse de dizaines de milliers d’offres d’emploi dans le secteur des Ressources Humaines. Un travail de recherche qui met en évidence d’importantes évolutions, mais aussi quelques invariants.

L’Apec a dévoilé le 26 octobre 2017 une étude exclusive basée sur l’analyse de plus de 16 000 offres d’emploi diffusées en 2005 et en 2015 relatives à la fonction Ressources Humaines. Les changements mis en évidence par l’étude concernent la nature des postes, les compétences attendues, les missions confiées, les méthodes de travail mais aussi les configurations de la fonction RH.

L’évolution la plus notable pointée par cette étude est le glissement d’une notion purement administrative à une notion de service. Ainsi, le terme « accompagnement » apparaît plus fréquemment dans les annonces les plus récentes – 28% en 2015 contre 8% en 2005. Avec deux typologies différentes : un accompagnement individuel, bien sûr, mais aussi et surtout, de plus en plus collectif, qui concerne le projet de l’entreprise et sa nécessité de gérer une accélération significative.

A cet égard, les annonces les plus récentes étudiées par l’Apec mettent en lumière une notion de « business partner » qui infuse désormais la fonction RH. La dimension participative prend aussi une place prépondérante dans les offres d’emploi relatives aux Ressources Humaines analysées.

Quelques invariants structurels ont toutefois été pointés par Pierre Lamblin, Directeur du Département Etudes & Recherche à l’Apec, qui présentait l’étude :

  • la majorité des postes reste basée en Île-de-France
  • les postes sont à 70% des CDI
  • les PME comptent pour 60% des offres
  • 77% des postes sont orientés vers des profils expérimentés

Les soft skills de plus en plus demandées

Le glissement significatif de l’opérationnel vers le stratégique est essentiel pour comprendre la place qu’occupe aujourd’hui un DRH ou un RRH dans l’entreprise. Un changement dans la posture qui va de pair avec « un nouveau regard porté sur la fonction », confirme Alain Roumilhac, président de ManpowerGroup France. En conséquence, les fonctions RH sont de plus en plus fréquemment associées aux discussions stratégiques de l’entreprise. Il est ainsi plus fréquemment associé aux comités de direction (33% en 2015 contre 26% en 2005 pour les DRH, 14% en 2015 contre 8% en 2005 pour les RRH).

Si la notion de responsabilité reste au cœur de la fonction RH, une véritable évolution dans la manière dont elle s’exerce est perceptible, toujours plus orientée vers les modes de travail collaboratif. A ce titre, l’esprit d’équipe et le fonctionnement en « mode projet » sont de plus en plus demandés, de même que des compétences dites comportementales.

Par exemple, la « capacité relationnelle » a gagné 16 points entre 2005 et 2015, quand la « capacité d’adaptation à des situations et interlocuteurs variés » en gagne 9 : autant de preuves d’une progression notable des soft skills dans la fonction RH.

Dans un écosystème en mouvement, les compétences évoluent

Si la fonction RH évolue, l’écosystème dans lequel elle opère évolue aussi : ainsi, si la transformation numérique du secteur automatise certains services administratifs, la digitalisation pousse les professionnels RH à revoir leurs méthodes de travail.

Le recours au réseaux sociaux pour vérifier les références d'un candidat dans le cadre du sourcing devient une pratique de plus en plus courante, quand les outils de reporting et de contrôle se développent de façon exponentielle pour piloter l’activité.

Les champs de compétences se sont également élargis en dix ans, comme le note l’Apec. Par exemple, dans les offres d’emploi pour des postes de RRH, on observe un décentrage net des missions, d’une verticalité à une certaine horizontalité : le RRH est aujourd’hui une fonction transverse en soutien des directions métiers, quand les cadres RH deviennent de véritables femmes et hommes orchestres au socle de compétences variées, plus encore dans le cas de petites structures où il n’existe généralement pas d’intermédiaire entre le DRH et eux.

Qui plus est, l’enjeu de la transformation des compétences est double pour les professionnels RH, souligne Alain Roumilhac : car « avant de transformer les autres, le RH doit d’abord se transformer lui-même ! »

La montée en puissance de l’externalisation

Dernier point notable d’après l’étude menée par l’Apec : la montée en puissance de l’externalisation vers des sociétés spécialisées gérant le paiement, le recrutement ou la formation des effectifs.

Le poids de l’externalisation peut être étudié à travers les offres concernant les métiers RH spécifiques aux prestataires tels que les cabinets RH, les cabinets comptables ou les éditeurs de logiciels (postes de « consultants » ou de « responsable externalisation paie ») : elles représentent 14% des offres RH en 2015.

Comment expliquer ce phénomène ? L’Apec pointe deux facteurs concomitants : d’une part, l’augmentation du poids des intermédiaires sur le marché du recrutement, qui voient passer leur part de 18 à 24% entre 2005 et 2015 ; d’autre part, l’augmentation des pratiques d’externalisation de la paie, qui sont passées en dix ans de 1 à 5% des offres spécifiques à ces activités. Enfin, cette montée en puissance de l’externalisation se traduit également par l’augmentation de 11% de la part du secteur tertiaire (services) parmi les diffuseurs d’offres entre 2005 et 2015.

De manière générale, l’étude de l’Apec met en lumière un portefeuille des compétences attendues qui s’élargit autour de fondamentaux stables. Plus que le métier à proprement parler, c’est la posture attendue de la fonction RH qui évolue. Les professionnels RH doivent se montrer plus collaboratifs et participatifs, tout en endossant un rôle plus que jamais stratégique au sein des entreprises. La digitalisation a certes déjà transformé les pratiques, mais certains sujets restent émergents, à l’instar de la gestion de la marque employeur et de l’e-réputation, qui sont encore faiblement présents dans les offres en 2015.

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