Publié le 28 janvier 2015

Si le stage est souvent la porte d'entrée vers le premier emploi, il est aussi la première étape de professionnalisation des jeunes diplômés, au même titre que l'alternance ou l'apprentissage qui ne sont désormais plus réservés aux formations professionnelles courtes.

Et si finalement, la forme du contrat importait moins face à la véritable problématique qu'est l'insertion des jeunes dans l'emploi ? Les résultats sont éloquents : alors que seuls 10% des stages se transforment en emploi, plus de 80 % des apprentis obtiennent un poste dans leur entreprise dans la foulée de l'apprentissage.

Conjuguant présence en entreprise et formation théorique, ce dispositif offre également une rémunération souvent plus élevée que celle du stage, oscillant entre 60 et 80% du SMIC selon l'âge de l'alternant, ainsi qu'une exonération partielle ou totale des frais de scolarité. Des avantages et des perspectives que Génération Précaire aurait souhaité voir étendus aux stages.

Longtemps victime d'une mauvaise image, l'apprentissage bénéficie aujourd'hui d'un accueil favorable de la part des entreprises, comme le montre ce sondage réalisé par l'AGEFA-PME en juin 2014 :

  • 71 % des dirigeants d’entreprises estiment que l'apprentissage est une solution
    intéressante pour leur entreprise, soit +14 points depuis 8 ans ;
  • 64 % pensent que c’est un outil au service de leur compétitivité. Les apprentis sont jugés plus rapidement opérationnels (90 %) que les jeunes ayant suivi une
    formation générale ;
  • En 2013, 54 % des PME ont ou allaient recourir au moment du sondage à des jeunes en contrat d’apprentissage ;
  • 86 % des dirigeants de PME jugent que l'aventure a été positive.

Si l'apprentissage est un dispositif plus souple et incitatif, il est permet également un recrutement plus large. Ainsi, depuis 2011, la loi "Cherpion" permet aux agences de travail temporaire d'embaucher des jeunes en contrats d'apprentissage et de les détacher dans une entreprise. En 2013, Manpower a ainsi recruté 2230 alternants.

Stages en entreprises : la question des quotas

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Le dispositif du stage ne doit pas être minoré pour autant. Alors que les derniers décrets d'application de loi d'encadrement des stages ont été publiés le 1er décembre dernier, une grande inconnue demeure : à quel nombre seront limités les stagiaires par rapport à la taille de l'entreprise ? Si des chiffres ont été avancés (un quota de 10% par exemple), seul le Conseil d'Etat est en mesure de trancher. "Ultérieurement".

Mais au-delà du nombre en lui-même, l'objectif prime : en finir avec les abus, notamment dans les secteurs de l'édition, la communication, le luxe et le milieu associatif. Si les quotas sont brandis pour les limiter, ils peuvent également être une source d'anxiété pour les entreprises, en particulier les plus petites. Lorsqu'elles recruteront des stagiaires, celles-ci n'auraient en effet plus vraiment droit à l'erreur.

> Lire également : Stagiaires et apprentis : un recrutement (pas) comme les autres ?

Critique sur  la mise en place de quotas, l'ANDRH préconise plutôt des mesures qualitatives, comme la signature de conventions par branche collant au plus près des réalités du marché du travail dans chaque secteur, ou le développement de "jumelages" établissements-entreprises afin d'ouvrir l'entreprise aux enseignants et de faciliter le placement des jeunes en alternance.

A défaut, voire en parallèle, les entreprises doivent mener une véritable politique de recrutement des stagiaires et des alternants, qui permet d'une part de trouver une réponse à leurs besoins en compétences, mais aussi une meilleure insertion des jeunes dans l'emploi .

Entreprise de séduction et "expérience candidat" sur-mesure

Avant de recruter, les entreprises doivent attirer. C'est donc en opérant une véritable opération de séduction que les entreprises peuvent attirer les meilleurs candidats. Cela passe notamment par  le développement de la marque employeur, des gratifications au dessus des minima, pouvant osciller entre 800 et 1 300 euros pour les stages de fin d'études, mais aussi par la qualité de l'expérience candidat. Deloitte a par exemple créé le 136, une plateforme physique dédiée "pour échanger avec les candidats sur leurs attentes, et pour leur présenter nos métiers, nos process de recrutement. Une façon aussi, pour les candidats, de se familiariser avec notre culture", explique Jean-Marc Mickeler, DRH Groupe chez Deloitte. Le but : réunir dans un même lieu tout le processus de recrutement, allant des entretiens aux tests et comprenant aussi les retours des candidats. Cette plateforme vient en complément d'une stratégie de séduction digitale déployée sur les réseaux sociaux et d'une présence physique d'ambassadeurs dans les écoles et universités.

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D'autres entreprises développent de véritables opérations de communication. Chez Colas par exemple, pour attirer les stagiaires, en plus d'une rémunération supérieure au minima, l'entreprise a mis en place un concours de cinéma annuel qui récompense les cinq meilleurs réalisateurs de film, avec, à la clé, un voyage à gagner. "C’est parce que l’on a du mal à recruter que l’on met en place des opérations comme celle-là. Cela nous donne une meilleure visibilité et fait parler de nous au sein des écoles", avoue Raphaele Heymann, Responsable Relations Ecoles et Recrutement du groupe.

Même discours chez Eurovia, filliale de Vinci : "Nous souhaitons vraiment nous faire connaître et travaillons pour cela de concert avec de nombreuses écoles d’ingénieur françaises. Nous réalisons, de manière récurrente, des présentations institutionnelles, organisons des visites de chantiers et participons à bon nombre de forum", souligne Emilie Nikolaëff, responsable des relations écoles chez Eurovia. Et de préciser : "Nous avons toujours accueillis de nombreux stagiaires afin de leur permettre de découvrir les métiers et les valeurs de l’entreprise. 50 % de nos embauches se font à la suite d’un stage​".

Ciblage des candidats : l'aide précieuse des cabinets de recrutement

Mais les entreprises manquent parfois de lisibilité. Ainsi, pour se retrouver dans la profusion des formations, des appellations et des spécialisations des cursus universitaires, elles peuvent recourir à une aide extérieure, notamment proposée par les cabinets de recrutement. Depuis l'application de la loi "Cherpion" en 2011, qui limitait le stage à six mois et instaurait un délai de carence entre deux stages sur le même poste, les cabinets spécialisés dans le recrutement des stagiaires se développent pour pallier aux difficultés de recrutement des stagiaires. En région, comme à Amiens par exemple, Practhicas se chargent de diffuser les offres de stage et de proposer aux entreprises une sélection des trois meilleurs candidats.

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Du côté des stagiaires, trouver un stage formateur devient aussi compliqué que de trouver un emploi. Nicolas Lacroix, président de Junior Talent, l'assure : “Ce n’est jamais simple pour les étudiants de trouver un stage intéressant et valorisant. Ce n’est pas simple non plus pour les entreprises de trouver le bon stagiaire en adéquation avec une possible évolution dans la société. Il s’agit donc de faire coïncider la demande et l’offre pour que tout le monde y trouve son compte”.

Un bon moyen également d'éviter l'endogamie issue du clonage et de la cooptation, qui pousse souvent à recruter des stagiaires venant d'une même école, voire d'un seul cursus. Le recrutement s'ouvre ainsi aux jeunes issus des cursus universitaires, moins connus des entreprises et souvent victimes de préjugés.

Les prestations proposées par les cabinets spécialisés dans le recrutement des stagiaires ou des alternants permettent non seulement de diversifier le recrutement mais aussi de gagner du temps, ces derniers offrant la possibilité de diffuser mais aussi de rédiger les offres avant de pré-sélectionner les candidatures les plus intéressantes. Le site AJ stage permet par exemple de trouver les candidats en  "combinant une technologie de tri basée sur un algorithme de matching entre besoins de l’entreprise et compétences du candidat", explique Simon, un des co-fondateurs de la start-up. Une start-up qui opère donc comme des chasseurs de tête... mais spécialisée dans les stagiaires ou les alternants.

Au-delà de la question du recrutement, la nouvelle législation complexifie également la gestion même des stagiaires, alternants et apprentis au sein des entreprises (gestion des plannings, des payes, des obligations liées aux conventions, des échanges avec les écoles et les universités, etc.). Un autre casse-tête en perspective pour les RH, qui pourraient bien faire le choix, à terme, d'externaliser ces tâches au même titre que les recrutements.

 
Crédit image : Alex FranceWorld Bank Photo Collection & International Labour Organization (ILO)/ Flickr.com / licences BY-SA 2.0, BY-NC-ND 2.0
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