La première journée nationale de l’emploi des seniors, c’était hier. La situation n’est pas réjouissante : si les mentalités évoluent dans les entreprises et si le maintien des seniors dans l’emploi s’améliore, retrouver un travail après 50 ans reste un exercice très compliqué.
Les seniors sont la catégorie d’âge qui a été la plus touchée par l’envolée du chômage en 2011 : avec 83 800 demandeurs d’emploi en plus, la hausse les concernant a été de 16% en 2011. Si l’allongement de l’âge légal de départ à la retraite a mécaniquement gonflé ces chiffres, le problème reste épineux : fin 2011, près de 600.000 seniors sans aucune activité pointaient au chômage.
Malgré ses progrès, la France à la traîne
Au-delà de 2011, une évolution positive doit être saluée : le maintien des seniors dans l’emploi s’est amélioré deux ans après la mise en place des « plans seniors ».
Le taux d’emploi des 55-64 ans progresse lentement en France, comme le montre le graphique ci-dessous. Il s’élève aujourd’hui à 41,5 %, soit 7 points de moins que la moyenne européenne et 19 de moins que l’Allemagne.
Perdre son emploi, synonyme d’exclusion pour un senior
Principale difficulté aujourd’hui en France : le retour à l’emploi. Pour un senior, se retrouver au chômage est, de fait, souvent synonyme d’exclusion du marché du travail : plus d’un chômeur de longue durée sur deux a plus de 55 ans. C’est pourquoi un « CDD senior » –qui a fait débat – a été créé. Un changement juridique qui n’a pas résolu le problème.
Sylvain Grevedon, auteur de « Papy-boom et compétitivité », donnait des précisions dans L’Express :
« Les plus de 50 ou 55 ans qui sont sortis du marché de l’emploi ont les plus grandes peines du monde à y rentrer, sauf à disposer d’une expertise très précise dans un secteur en pénurie. Retrouver un CDI est toujours quasiment impossible. La plupart ne trouvent que des missions, des CDD, parfois de l’intérim, et cette réalité ne va pas s’arranger. »
Encore une génération sacrifiée ?
Jean-Marc Coursin, président de l’association QuinquasCitoyens, s’en indignait dans Le Figaro : « on demande des compétences! Mais l’entreprise ne sait pas les utiliser. »
Pierre Cavard, directeur des études et analyses à l’Unedic, précise : le « comportement spontané des employeurs qui cherchent des compétences fraîches » serait en cause. Un problème aggravé par le fait que la formation permanente leur est difficilement accessible pour mettre à jour leurs compétences : pour ceux qui sont proches de la retraite, « les employeurs peuvent hésiter à investir dans la formation ».
« Il y a une génération sacrifiée de seniors pour qui il est aujourd’hui trop tard. C‘est des seniors de demain qu’il faut s’occuper dès maintenant », estime sans ambages Sylvain Grevedon. Les clés de l’amélioration paraissent identifiées : anticiper pour développer l’employabilité et les compétences des seniors.
La clé : anticiper
Une récente enquête TNS Sofres révélait les désirs de mobilité professionnelle des Français : les trois quarts des sondés (73%) estiment que, pour changer de métier ou de filière avant la fin de sa vie professionnelle, il faut agir faire avant 45 ans. Conclusion de Caroline Beyer dans Le Figaro : « pour éviter de se retrouver sur le carreau passé 50 ans, il faut anticiper sa «séniorité». »
L’utilité des entretiens de 2ème partie de carrière
Concernant l’employabilité, Sylvain Grevedon souligne en effet l’utilité des entretiens de deuxième partie de carrière, qui permettent de faire le point et de tracer des perspectives tant en termes d’évolution de carrière que de mise à jour des compétences :
« L’entretien de deuxième partie de carrière, pour les plus de 45 ans, est par exemple largement plébiscité par les entreprises. C’est l’un des outils les plus facile à mettre en place, notamment quand l’employeur dispose déjà de procédures d’évaluation annuelle. »
Pour une GPEC territoriale
Un outil qui aide les seniors à effectuer les bons choix de formation. Nécessaire car, selon Brigitte Ustal-Piriou (présidente de la commission intergénérationnelle et gestion des âges de l’ANDRH), « il n’y a pas forcément d’adéquation entre les formations suivies par les seniors et les besoins des entreprises. » C’est pourquoi elle va plus loin et prône « une gestion prévisionnelles des emplois et compétences (GPEC) territoriale, qui permettrait de cibler les besoins des PME et TPE».
Ainsi, sur la question du chômage des seniors aussi, l’anticipation dans une approche territoriale et partenariale paraît être la clé d’une amélioration. Des pistes qu’un voyage au pays du plein emploi ne peut que conforter.
