Après avoir analysé les limites essentielles de la flexicurité en France, l’Atelier de l’Emploi vous livre certaines pistes d’amélioration.

Comme l’indiquent les auteurs du rapport « Crise et Croissance » du Conseil d’analyse économique (CAE) qui vient de paraître : «  sur le plan structurel (…) il est urgent de s’attaquer au volet sécurité de la flexisécurité ».

Jean-Frédéric Vergnies considère qu’il est difficile de tirer un véritable bilan de la flexicurité sur une durée aussi courte. Par ailleurs, il estime que la situation économique ne se prêtait pas à de fortes créations d’emploi. Or « en l’absence de forte création d’emplois, le développement de l’employabilité par la formation aurait peu d’effet sur les capacités des chômeurs. Ainsi, le rôle de la formation est notamment limité par la conjoncture et les conditions macro-économiques ». Alors que la reprise s’engage et que des emplois se créent de nouveau, cette limite ne paraît pas de nature à constituer une incitation à l’abandon pur et simple de la flexicurité que semblait recommander Dominique Méda après l’analyse des insuffisances de sa mise en œuvre, il est nécessaire d’avancer des solutions. Il s’agit donc avant tout de corriger les lacunes de la formation, identifiée comme le levier essentiel du volet « sécurité » de la flexicurité -tout comme elle est la clé de la mobilité professionnelle.

Développer une formation tout au long de la vie moins court-termiste

C’est la conséquence logique des critiques émises par Dominique Méda, citée dans le billet précédent. Cette recommandation était déjà émise par ManpowerGroup parmi les solutions préconisées face à la pénurie de talents.

Corriger l’inégalité d’accès à la formation pour qu’elle profite à ceux qui en ont le plus besoin

Une récente étude de l’AFPA soulignait l’inégalité d’accès à la formation. Elle est en cela corroborée par les enquêtes Emploi de l’INSEE, qui montrent que les populations les plus fragiles face à l’emploi sont celles qui bénéficient le moins de formations : 51 % des salariés et indépendants de 25 à 34 ans déclarent avoir accédé à une formation au moins au cours des 12 mois précédents contre 34 % des salariés de 50 à 64 ans ; de la même manière, seuls 36 % des salariés à temps partiel contraint ont eu accès à une formation contre 45 % des salariés à temps plein.

En conséquence, indique le rapport du CAE, « des outils simples de sécurisation des parcours peuvent être mis en place comme le développement de la formation générale des actifs en emploi ou en recherche d’emploi, mais aussi des travailleurs dont le maintien ou le développement du capital humain n’est pas jugé prioritaire par les employeurs comme les plus de 50 ans ou les salariés en contrat temporaires.

Adapter la formation et l’accompagnement aux contextes

Dominique Méda considère qu’il faut assouplir et individualiser la formation: « les pouvoirs publics ou les entreprises ont encore à développer l’ingénierie qui permettra aux personnes de se saisir réellement de ces mesures », en mettant en place un système de formation tout au long de la vie souple et adapté tant aux circonstances particulières qu’aux individus eux-mêmes puisque, selon Joan Miquel Verd « des moyens semblables produisent des effets différents en fonction de facteurs (structure du marché du travail, politiques d’embauche des entreprises…) difficilement contrôlables par les individus ».

C’est la même logique d’individualisation qui inspire les recommandations du rapport du Centre d’analyse stratégique sur l’accompagnement des demandeurs d’emploi :

1. Différencier davantage la nature et l’intensité de l’offre de services (suivi mensuel personnalisé plus souple, e-services et “budget de placement” à la disposition des conseillers) pour renforcer la personnalisation de l’accompagnement.
2. Pour aller au bout de la logique de personnalisation, expérimenter l’abandon des “parcours types” d’accompagnement des demandeurs d’emploi au profit d’un principe d’autonomie des conseillers.
3. Créer une véritable qualification professionnelle consacrée à l’accompagnement.
4. Renforcer le management par la performance au sein de Pôle emploi, sur la base d’indicateurs d’impact et non d’activité.
5. Optimiser le recours aux opérateurs externes en articulant mieux sous-traitance de capacité et sous-traitance de spécialité et en en distinguant les modalités (notamment, s’agissant de la sous-traitance de spécialité, en insistant sur la rémunération aux résultats plutôt que sur les moyens à mettre en œuvre).

Le groupe de travail de l’UIMM présidé par Pierre Cahuc allait dans le même sens en proposant de :

• rassembler au sein de Pôle emploi les acteurs qui participent de près ou de loin au retour à l’emploi des chômeurs, dont la formation professionnelle.
• aller plus loin dans la politique déjà mise en place de recours aux opérateurs privés de placement. Il y a là aussi beaucoup de progrès à faire « en termes de professionnalisation des pratiques, d’élaboration des appels d’offres et surtout de définition d’objectifs tournés vers un retour à l’emploi et non pas vers des cahiers des charges tatillons qui jouent peu sur la performance »

L’intérim, tremplin vers la formation

Le bilan 2010 des agences d’emploi publié le 28 juin par le Prisme montre bien que l’intérim est un élément essentiel de la sécurisation des parcours professionnels – des jeunes et des seniors en particulier- et une forme privilégiée d’accès à la formation.

Rappelons notamment que, selon l’étude « Regards croisés sur l’intérim », 83% des intérimaires de moins de 25 ans (dont 38% d’étudiants et 45% de demandeurs d’emploi) étaient en dehors du marché de l’emploi lors de leur première expérience d’intérim en 2010. Ils sont, un an plus tard, 62% à travailler (dont 30% en intérim, 17% en contrat de travail à durée indéterminée, 14% en contrat à durée déterminée), et 23% d’entre eux ont pu bénéficier d’une formation qui leur a permis d’être rapidement opérationnels en entreprise.

Les solutions présentées ici constituent des éléments de réponse aux insuffisances du système de formation, déterminant de la réussite d’une véritable flexicurité en France. Celle-ci ne pourra néanmoins prendre forme que si l’ensemble des acteurs et experts de l’emploi veillent à esquisser ensemble des solutions globales.