Publié le 23 février 2015

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est entré en vigueur le 1er janvier. L'objectif : pousser encore plus loin les logiques d'individualisation de la formation basées sur les compétences et améliorer l'employabilité des collaborateurs.

Mais jusqu'au 15 février, une grande inconnue demeurait en matière d'éligibilité des formations. Le Journal Officiel y a répondu avec la publication du décret d’application de la loi formation définissant "l'ensemble des connaissances et des compétences qu'il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle" :

  • La communication en français ;
  • L'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
  • L'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;
  • L'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;
  • L'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
  • La capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
  • La maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
  • Au socle de connaissances et de compétences professionnelles peuvent s'ajouter des modules complémentaires définis dans le cadre du service public régional de la formation professionnelle, pour lutter contre l'illettrisme et favoriser l'accès à la qualification.

Au-delà de ce point précis, quels sont les bouleversements et les opportunités dessinés par cette réforme ? Réponse de trois experts, qui en ont débattu à l'occasion d'un webinar :  Bénédicte Bailleul, directrice générale training chez Futurskill, Pierre Berthou, directeur général de Futurskill Digital  et Michel Diaz, directeur associé de Féfaur.

La formation à tous les étages : à la recherche de "talents étendus"

Grande nouveauté de la réforme : l'élargissement de la formation à de nouveaux publics. Jusqu'à présent, les personnes bénéficiaires des formations étaient les plus diplômées et se situaient en haut de la hiérarchie. Bénédicte Bailleul explique que "la réforme va permettre de mieux repartir les fonds de formation vers les personnes en situation de non-emploi et les moins diplômés".

9859829184_a8b5fdaa05_zCette volonté de focaliser les fonds sur un public plus large s'accompagne également d'un changement de paradigme, en renforçant notamment les obligations sociales des entreprises : à l'obligation de dépense se substitue l'obligation de former. Au programme : des entretiens obligatoires tous les deux ans et un bilan de parcours professionnel tous les six ans, quelque soit la taille de l'entreprise. Le but ? Tracer les formations suivies ainsi que chaque action que le collaborateur a pu effectuer pour pouvoir l'accompagner tout au long de son parcours de formation.

Le rôle des partenaires sociaux s'en trouve valorisé, notamment dans le cadre des politiques de la GPEC, renégociées tous les trois ans. La notion de contrat va nécessairement se développer afin de délimiter et préciser le rôle de chacun. Ainsi tuteur, apprenant et manager seront liés par engagement réciproque, avec une emphase spéciale sur "le manager qui va avoir un rôle de facilitateur entre les parties prenantes", prédit Michel Diaz.

"La réforme ouvre des possibilités intéressantes, constate Pierre Berthou, en permettant notamment, le renforcement du lien travail / formation, un des enjeux majeurs de la formation". Jusqu'à présent,  les cycles étaient divisés entre formation et temps réel de travail. La tendance forte d’aujourd’hui, c’est que "tout est formation". Les frontières ont sauté entre formation et information : les collaborateurs vont pouvoir se former à tout moment.

Du côté des entreprises, la réforme permet de réinterroger la recherche et le développement des talents, qui ne va plus se cantonner à suivre uniquement les salariés. L'entreprise va alors s'ouvrir sur son écosystème pour puiser dans un vivier de talents plus large, incluant aussi bien ceux qui sont partis de l'entreprise que ceux qui appartiennent à son environnement. Cette conception du "talent étendu, souligne Bénédicte Bailleul, va lui donner la possibilité d’innover et d’inventer des services".

Pleins feux sur le e-learning

9741111653_d8510b30fd_zLa réforme permet également un plus large appel au e-learning sous toutes ces formes et une meilleure visibilité des offres. Elle permet en effet la possibilité de réinterroger la valeur du e-learning. "Sur le marché français, cette valeur est assez difficile à évaluer, notamment parce qu’elle est très segmentée, entre  les contenus, les contenus sur étagères, les plateformes LMS et les serious game", constate Pierre Berthou.

Une étude Cegos révèle qu’un montant modeste de 200 à 250 millions est alloué au e-learning chaque année. Bien loin des 10 milliards d'euro attribués à la formation... La raison ? Une partie des investissements des entreprises dans le e-learning n'étaient pas comptabilisés. Mais désormais, la formation est comprise à l’anglo-saxonne : elle réunit à la fois l’e-learning, le fait de suivre un fil d’actualités ou de converser sur des réseaux sociaux. Le terme renvoie donc à des actions plus larges qui vont s’assembler et se compléter.

> Lire aussi : Réforme de la formation : la grande opportunité pour le e-learning ?

L'évaluation ne sera plus une question de temps passé en formation mais de retour sur investissement (ROI). C’est la performance du collaborateur au service de la performance de l’entreprise qui se trouvera au cœur du processus d'évaluation. "Cela passera par l’évolution de la nature des évaluations de la formation avec différents niveaux de mesures seront alors mobilisés", prédit Michel Diaz. Cette évaluation se fera tout au long de la vie professionnelle du collaborateur et sera intégrée dans tous les dispositifs.

> Lire aussi : Livre blanc Futurskill/Féfaur Réforme de la formation et e-learning : la grande opportunité

Cap sur l'employabilité à travers les compétences

9822065314_7e5f8636ef_zComment faire de la formation un outil utile et efficace pour pallier à la pénurie de talents ? "La réforme de la formation professionnelle va dans le bon sens, constate Pierre Berthou, en passant d’une logique de stage à celle de compétences". Le rôle de l’entreprise en tant que responsable social est de maintenir et développer l’employabilité des collaborateurs. Ceci est d’autant plus important que l’étude Pénurie de Talents de ManpowerGroup révèle que 36% des entreprises dans le monde signalent des difficultés pour recruter.

Celle passe notamment par la promesse de la réforme de faire du collaborateur acteur de sa formation. Michel Diaz explique que "c’est l’individualisation qui inspire la réforme, notamment à travers le CPF, dans le sens où ce compte n’est plus tenu par les entreprises mais par la caisse des dépôts et le collaborateur". Il permet d'accompagner les collaborateurs dans leur employabilité surtout pour ceux en situation de non-emploi. On assiste à la modularisation de la formation, avec des briques de compétences associées à un métier, le tout dans une logique de cursus pour être plus proche de la stratégie de l’entreprise. Du côté des pourvoyeurs de formation, ceci implique la nécessité d’investir en amont sur les offres pour passer du catalogue au sur-mesure.

A l'autre bout de la chaîne, les métiers de la formation vont évoluer."Le responsable formation va devenir « marketeur » de son offre", prévoit Pierre Berthou. Il va devoir interroger les populations concernées pour savoir quels sont leurs besoins. L’acte d’achat du responsable formation va également changer : "avant, c’était la question d’imputabilité, question légitime, qui présidait à cet acte mais aujourd’hui, c’est une logique de pilotage des compétences qui va le dicter", constate Bénédicte Bailleul. La réforme va ainsi s’accompagner de la professionnalisation des acteurs, oscillant entre l’accompagnement de l‘apprenant, l'assistance et surtout la qualification des personnes qui vont délivrer les formations. Les descriptifs de postes seront alors des vecteurs de professionnalisation.

Côté RH, "les problématiques de recherche et de développement des compétences sont aujourd’hui stratégiques pour l’entreprise, et l’une des premières priorités pour le DRH", insistait Bénédicte Bailleul, dans une interview accordée à l'Atelier de l'emploi.  Alors que la formation s'affirme de plus en plus comme une fonction stratégique dans l'entreprise, Il y a fort à parier que cette réforme va s'accompagner d'un plus vaste mouvement de transformation RH, et notamment des métiers RH eux-même.

 

Crédits image : Vincent Girbés  et [Ed] / Flickr.com / Licence CC BY ND SA
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