Le big data est de plus en plus reconnu comme un levier stratégique pour optimiser le sourcing et le recrutement. Mais aujourd’hui, il se révèle aussi un allié en interne pour la Gestion des Ressources Humaines (GRH), notamment l’identification des talents et la mobilité interne. Perspectives.

Analyse en temps réel du climat social de l’entreprise, modèles prédictifs pour prévenir l’absentéisme, détection des signaux faibles annonciateurs de démissions… L’analytique RH apporte de nouvelles perspectives. Au-delà du recrutement externe, le big data permet aujourd’hui aux entreprises de mieux gérer leurs talents et de favoriser la mobilité interne.

• Qu’apporte le big data aux pratiques RH, en particulier à la gestion des talents ?
• Quels indicateurs prendre en compte pour optimiser la mobilité interne ?
• Le big data peut-il aider les RH à prévenir le turn-over ?

Autant de questions auxquelles ont répondu les experts de Experis IT, Walid Aoudi, Architecte Technique Big data & Data Scientist , et Johan Chefdeville, Practice Leader BI/Big data. Passage en revue des applications du Big data dans la gestion des Ressources Humaines.

Améliorer l’ensemble des processus métiers de la GRH grâce au Big data

Aujourd’hui, la digitalisation du flux de données internes permet de récupérer et de regrouper de nombreuses informations comme les évaluations des managers, la structure et la fréquence des échanges entre collaborateurs ou encore les demandes de formation…

Pour Walid Aoudi, Experis IT, l’exemple des emails est parlant. Grâce aux méthodes de process mining ;  les emails peuvent aujourd’hui être appréhendés dans leur  ensemble : émetteurs, objets, horaires, fréquence des correspondances,  nombre de personnes avec lesquelles l’émetteur est en relation…. Toutes ces informations peuvent être analysées et associées à d’autres indicateurs pour améliorer la connaissance des usages des collaborateurs et apporter de précieuses recommandations.

 « Tous les sujets qui demandent des indicateurs de performance peuvent tirer profit des Big data. »

Favoriser la mobilité interne grâce à une meilleure connaissance des collaborateurs

Le Big data, un atout pour révéler les talents « cachés » de l’entreprise ? C’est l’avis de Walid Aoudi, Experis IT :

« Le Big data permet de faire émerger le profil de candidat idéal de son vivier interne pour un poste donné, sur la base de critères d’évaluation objectifs : formation initiale, expériences, réalisations, communications, demandes de formation professionnelle, activités extra-professionnelles … »

Cette connaissance approfondie de son vivier de talents représente un outil stratégique à l’heure où les entreprises se transforment et valorisent de plus en plus les transferts de compétences. En agrégeant les données issues du CV, des évaluations annuelles, des communications internes…, le big data et l’analytique RH aident les RH à mieux connaître les employés pour optimiser la gestion de leur carrière : à la clé, des plans de carrières individualisés, une meilleure satisfaction de l’ensemble des collaborateurs et donc une fidélisation accrue.

Prévenir les risques de départ et fidéliser les collaborateurs avec l’analytique RH

L’analytique RH donne la possibilité d’analyser les comportements passés des collaborateurs pour en tirer des modèles prédictifs. Par exemple, la réduction de la fréquence d'utilisation des outils de communication d’un collaborateur (emails, agenda, réseau social d’entreprise) peut être le présage d'une certaine démotivation, signe avant-coureur d'une démission. Autant avoir connaissance de la situation pour mieux l’analyser et mettre en place la stratégie de rétention, ou de départ, la plus pertinente.

Avec les outils analytiques, l’entreprise peut également évaluer son e-réputation et mesurer plus finement son climat social, en confrontant les informations externes publiques aux données internes (comme par exemple celles obtenues dans les enquêtes de satisfaction). On constate souvent un gap entre ces deux sources d’informations, les collaborateurs s’exprimant plus librement sur la toile. Disposer d’un maximum d’informations permet à la DRH de mettre en place les meilleurs plans d’actions pour développer sa marque employeur.

Intégrer les analytiques RH, un mouvement gagnant-gagnant pour le management et les collaborateurs

L’intégration du big data aux outils de GRH ne pourra se faire que dans un esprit gagnant-gagnant, au risque d’être vouée à l’échec : les RH et les salariés doivent tous deux en bénéficier. Pour Johan Chefdeville, Experis IT :

« Quand les salariés découvrent que l’évaluation de leur performance se base sur des éléments factuels,  dénués d’affect, l’adhésion est grandement facilitée. »

Pour que l’intégration de l’analytique RH soit un mouvement gagnant-gagnant, il est bien évidemment nécessaire de veiller à respecter les règles du droit du travail et la réglementation française et européenne sur les données à caractère personnel. N’oubliez pas de mettre dans la boucle, en amont de la mise en œuvre, la Direction Juridique et le « Chief Digital Officer/ Data Privacy Officer », pour assurer la régularité et la bonne gouvernance des projets d’analytique RH.