Publié le 17 juin 2015

EURÊKA. Le règne du CV est-il terminé ? Pas tout à fait, mais ce mode d'évaluation déclaratif fondé sur les diplômes et les expertises ne suffit plus. Il est temps de dépasser l’approche traditionnelle du recrutement.

Recruter est de plus en plus difficile et, dans un contexte économique fragile, le coût d'un recrutement raté pèse de plus en plus sur la compétitivité des entreprises. Pourtant, en France, 30% des CDI sont rompus avant leur date d’anniversaire, dont 20% sur les 3 premiers mois. Pire, c'est la démission le motif le plus fréquent (16%), un taux élevé d'autant plus paradoxal au vu de l'augmentation constante du chômage.

Mais, à l'origine, chaque rupture vient d'une erreur lors de l'évaluation du candidat. Comment fiabiliser les décisions d'embauche pour éviter ce genre de situation ? Lors de la conférence HR Speaks, Agnès Lépine-Lozach, Directrice des ventes de Manpower, et Hélène Zapata, Directrice de l’activité Assessment d’Experis Executive ont mis en avant une nouvelle forme d'évaluation des talents.

L'approche traditionnelle du recrutement ne suffit plus

30% des CV contiennent une information erronée, allant du hobby factice inventé pour l'occasion au faux diplôme. Selon une autre étude réalisée directement auprès de RH en France, ce serait même 75% de dossiers de candidatures qui présenteraient des éléments erronés ou inexactes. Pourtant, la France figure parmi les pays où les candidats sont perçus comme les moins enclins à gonfler leur CV. Ainsi, 54% des recruteurs  considèrent les CV qu'ils reçoivent comme "généralement fiables".

iceberg-talents"Pour nous, il a été primordial d'aller au-delà du CV, non seulement parce qu'il est purement déclaratif, mais aussi parce que se contenter d'une fiche de poste avec des expertises précises ne permet pas toujours de trouver des candidats !" explique Agnès Lépine-Lozach. Véritable cercle vicieux, la recherche de candidats trop expérimentés, trop diplômés nourrit la tendance à la pénurie de talent, très forte dans certains secteurs : "Nous avons 20 ans d'expérience pour matcher postes et profils, mais nous n'avons pas de baguette magique ! Quand il n'y a pas de candidats, nous ne pouvons pas en faire apparaître et il vaut mieux tout faire pour éviter un recrutement raté, fondé sur une évaluation approximative".  En d'autres termes, dans un cadre de pénurie et de de guerre des talents, il est primordial d'ouvrir le sourcing aux compétences.

> Lire aussi : Recrutement : Les compétences avant les diplômes ?

Aujourd'hui, l'approche traditionnelle nourrit la reproduction de schémas de recrutement qui nuisent aux performances : "Nous avons essayé de lutter contre le clonage et la diplomite aiguë" plaisante Hélène Zapata, "Quand on a travaillé avec un collaborateur pendant des années, on va tout de suite chercher à se rassurer en le remplaçant par quelqu’un de très diplômé pour compenser. On en oublie que ce qui faisait le talent de son ancien collaborateur, ce n’était pas ses diplômes, mais l'ensemble de sa personnalité".

Dès lors, l'objectif de Manpower Conseil Recrutement a été d'explorer directement avec les candidats ce qui fait leur force, et de déployer la complexité de leurs talents et leurs adéquations avec le poste visé.

Une approche du recrutement par l'évaluation de tous les talents

boussole-evaluation-talentsLe talent des individus ne peut pas se réduire à ses connaissances et son savoir-faire acquis. Explorer davantage les différents aspects du talent des individus est nécessaire pour le comprendre, l'évaluer et les faire évoluer. C'est tout le principe de la Boussole de l'évaluation des talents de Manpower. Divisée en 4 cadrans, elle se compose de 2 axes : soft skills et hard skills sur l'axe horizontal, apprentissage facile ou difficile sur l'axe vertical.

Les portes d'entrée dans un recrutement sont multiples. Pour détecter les talents et les fidéliser, il faut recourir à plusieurs méthodes d'évaluation :

  • "Ce que je sais, Ce que je sais faire" : si l’on rentre par le côté classique, on rentre par les connaissances et le savoir-faire. Pour ce faire, "CV, test de connaissances, de langues, de bureautique sont des éléments capitaux. Mais attention, si l’on ne rentre que par là, on en oublie l’individu et l'on peut passer à côté de quelqu'un" souligne Hélène Zapata.
  • "Ce que je fais, Comment je le fais" :  ici, il s'agit dévaluer les compétences comportementales, les soft skills. Pour ce faire, mises en situation et sessions collectives de recrutement permettent d'observer le candidat hors du schéma de l'entretien classique.
  •  "Ce que je suis, Ce qui me pousse à agir" : il est important d'évaluer la personnalité de l'individu, ses valeurs, ses zones de confort, avec des outils spéciaux, comme SkillExplorer conçu et développé par des psychologues : "C'est  un inventaire de personnalité qui est déployé auprès de nos RH, nous l'utilisons dans nos prestations et nous formons nos clients à cette méthode".
  • "Ce que je comprends, Ce qui me permet de m'adapter" : ici, c'est l'évaluation d'une capacité d'apprentissage et d'adaptation.

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Une approche qui cherche non seulement à évaluer plus pleinement les candidats mais aussi à valoriser des talents qui ne le sont pas habituellement :

"Il y a une très forte concurrence des employeurs sur le recrutement des commerciaux. Comment trouver ce type de profil pénurique ? Des solutions comme SkillSales cherchent à évaluer le talent commercial en se concentrant sur les compétences clés spécifiques à ces fonctions, et pas seulement les acquis. Notre objectif est d'accompagner nos clients à s'ouvrir hors du profil-type : le commercial qui a tel ou tel diplôme... Par exemple, nous avons accompagné un client dans les assurances et c’est finalement une fleuriste qui a été la plus brillante et qui est devenue une excellente commerciale. Dans une approche traditionnelle, elle n’aurait jamais passé les sélections préliminaires !"

"Valoriser les talents est capital pour les fidéliser" conclut Agnés Lépine-Lozach. Au final, développer une relation de partenariat avec les clients comme avec les candidats est désormais primordial car "un recrutement, c’est une double décision : celle du client, mais aussi celle du candidat. Quand on voit l’importance des ruptures, la solution est de  partir aussi bien des besoins des clients que, côté candidat, de la diversité des compétences et des talents !"

Crédit image : Airguy1988 /CC BY-ND 2.0

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