Publié le 18 octobre 2017

ENTRETIEN. La révolution numérique bouleverse la façon dont les Ressources Humaines sont gérées au sein des entreprises. Rencontre avec Agnès Bensoussan, DRH France du Groupe General Electric, qui nous parle des multiples manières de repenser la fonction RH à l’aune de la révolution numérique et des innovations qu’elle porte.

Avant d’être abordée sous l’angle technologique, la révolution numérique doit surtout être appréhendée comme une révolution culturelle par les entreprises si elles veulent en tirer parti. Plusieurs experts des Ressources Humaines et de l’innovation partagent leur vision de ces transformations et expliquent comment leur rôle a évolué et évolue encore dans ce contexte d’accélération numérique et de rupture technologique.

Dans le troisième de ces entretiens, Agnès Bensoussan, DRH France du Groupe General Electric, évoque les aspects des Ressources Humaines les plus impactés par le digital et passe en revue les opportunités que son déploiement va créer. Elle nous explique également les ressorts de la stratégie d’innovation adoptée par son entreprise et revient sur les changements induits par le digital au sein de General Electric.

HReview. La révolution numérique bouleverse le métier des Ressources Humaines. Comment décririez-vous l'évolution du rôle des DRH ces dernières années et à quoi ressemblera, selon vous, le DRH de demain ?

Agnès Bensoussan. Face à la révolution numérique, la fonction RH doit se poser deux questions fondamentales : comment accompagner au mieux la transformation digitale de l’entreprise et comment s’engager dans la transformation digitale de la fonction elle-même.

Chez General Electric (GE), c’est en 2012 que nous avons pris le virage du digital avec pour ambition de faire de GE la plus grande entreprise industrielle numérique mondiale grâce à des machines et des solutions connectées, adaptées et prédictives pour mieux répondre aux besoins de nos clients. Dans cet environnement en pleine mutation, le rôle du DRH est d’accompagner cette transformation digitale et de lui donner du sens.

Néanmoins, il est étonnant de constater que le numérique n’ait pas déjà davantage impacté la fonction en elle-même. Les Ressources Humaines sont un terrain de jeu privilégié des start-ups, très prometteuses, mais les solutions ne sont pas encore massivement déployées: il me semble qu’en tant que fonction RH, nous sommes aujourd’hui dans un travail d’anticipation et de veille plutôt que dans la phase de la transformation réelle de la fonction.

« L’intelligence artificielle et le Big Data vont nous permettre de recruter des candidats qui n’ont pas le profil type. »

Parmi toutes les activités des Ressources Humaines, il me semble que c’est le recrutement et la mobilité interne qui vont être les premiers à être fortement impactés par le numérique, notamment au niveau de l’identification et de la sélection des candidats. Grâce à l’Intelligence Artificielle et au traitement du Big Data, on est en capacité d’utiliser des données non structurées, de réaliser des corrélations entre ces données, et ainsi identifier des candidats qui auraient pu échapper à un modèle traditionnel de recrutement. Ces nouvelles approches vont permettre d’aller beaucoup plus vite dans la revue des CV et permettre aux opérationnels de se concentrer beaucoup plus sur l’aspect humain de leur métier.

Un autre domaine de la fonction RH qui va être à mon sens rapidement impacté est celui des rémunérations. Aujourd’hui pour avoir le « prix du marché » d’un poste, les sociétés répondent à des enquêtes annuelles gérées par des cabinets spécialisés et qui en retour leur fournissent les données moyennes du marché de l’emploi. A moyen terme, on peut imaginer que ces dernières seront disponibles de façon beaucoup plus immédiates un peu comme chaque jour, nous avons le cours de l’action d’une société.

 

Comment les entreprises doivent-elles, selon vous, gérer l’innovation aujourd’hui ? Comment GE intègre-t-il les dernières innovations et les ruptures technologiques RH dans son environnement ?

GE a mis en place un groupe de réflexion interne sur la fonction RH. Nous avons toujours beaucoup réfléchi sur ce que doivent être le leadership, le management, la formation… Nous travaillons avec de grandes universités américaines, mais développons en interne nos propres modèles. Pour nous, la culture est avant tout un avantage stratégique et compétitif.

Parmi les grandes innovations RH mises en place chez GE, il y a notamment l’outil Performance Development, qui transforme l’évaluation de la performance qui était jusqu’à ce jour un processus très structurant du début et de fin de l’année, en un processus d’échanges continus. L’outil intègre notamment la possibilité pour un employé de donner un feedback ou observation à un de ses collègues. Cet outil a donné lieu à un accompagnement important pour que les employés se l’approprient.

« Les responsables RH sont devenus accompagnateurs et catalyseurs de la collaboration. »

Le bilan est positif, c’est même un cercle vertueux qui s’est mis en place : les individus reçoivent plus de feedback, en donnent donc davantage, et tout le monde y gagne. Les responsables RH ne sont plus "gendarmes" de l’entretien annuel mais deviennent accompagnateurs et catalyseurs de la collaboration.

La transformation numérique a changé jusqu’à nos manières de travailler. Comment GE prévoit-il le futur de la workplace experience ?

Une priorité pour GE est de faire se rencontrer les compétences digitales et les compétences industrielles pour créer plus de valeur. Nous avons donc constitué des équipes mixtes, notamment au sein d’une "fonderie digitale" composée de personnes issues des deux mondes. En France, nous avons d’ailleurs ouvert en juin 2016 au cœur de Paris la première fonderie digitale de GE à l’extérieur des Etats-Unis. Ce centre a pour mission le déploiement de l’environnement internet industriel en France.

« Le digital est un sujet transverse qui concerne tout le monde, et qui n’est pas l’affaire d’une seule division. »

A présent, nous devons engager l’ensemble de nos employés car le digital est un sujet transverse qui concerne tout le monde ; ce n’est pas l’affaire d’une seule division ou d’un groupe de spécialistes.

S’il fallait synthétiser tout ce qui vient d’être dit, je dirais que la fonction RH joue dès à présent un rôle clé dans la transformation digitale de GE. Et même si la révolution numérique n’a pas encore impacté en profondeur la pratique quotidienne de la fonction RH, celle-ci a un rôle majeur à jouer dans cette révolution, en tant que vigie des bouleversements à venir. Chacun, quelle que soit son activité, doit être en capacité d’en percevoir les opportunités et les risques.

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