Xavier de Mazenod : Le télétravail n’est pas une priorité des DRH, nous avons eu du mal à en faire venir lors du Tour de France. Mais ils ne constituent pas des freins. Dans les entreprises, c’est surtout le middle management qui lui est hostile. Il est naturel d’avoir peur de l’inconnu, tout comme il est compréhensible que l’on ait du mal à lâcher une partie de son pouvoir – en France, la « puissance » doit se voir…

Et puis la tradition du manager-contrôleur reste encore prégnante dans notre pays : votre manager doit pouvoir contrôler votre temps et vos méthodes de travail… Plus largement, ce sont les organisations hiérarchiques pyramidales qui sont malmenées par le télétravail. C’est d’ailleurs pour des raisons de cet ordre – une culture très « verticale » du pouvoir – que les grandes fédérations syndicales, sauf la CFDT, voyaient initialement le télétravail d’un mauvais œil : l’accepter, c’était lâcher prise en quelques sortes… Alors que sur le terrain, les syndicats et représentants du personnel étaient déjà très demandeurs.

Enfin, le télétravail semble complexe à organiser. C’est l’une des raisons pour lesquelles les DRH et les managers ont longtemps esquivé le sujet. Ils ont d’ailleurs quelque peu paniqué lorsque la « loi Warsmann » de février 2012 est passée. Mais il n’y a eu aucun chaos, cette loi transpose dans le Code du travail un accord national interprofessionnel (ANI) de 2005 qui était un texte intelligent et très bien conçu.

Les salariés… et Dame nature… ont forcé les entreprises à se mettre au télétravail

• Malgré ces freins culturels, le télétravail se développe en France. Grâce à la loi ?

Dans les faits, les attentes exprimées par les salariés ont mis une pression croissante sur les entreprises, qui se devaient d’être exemplaires – eu égard à leur marque employeur. Mais ce sont souvent des cas de force majeure qui poussent les entreprises à se mettre au télétravail. La pandémie de grippe A, en 2009 a ainsi donné un véritable coup de fouet au travail à distance, lorsque les entreprises ont dû mettre en place des plans de continuité d’activité. De la même manière, les grèves ou intempéries – comme les récentes tempêtes de neige – ont fait avancer le télétravail de manière empirique.

Ce tâtonnement reste encore marqué : l’enquête menée à l’occasion du Tour de France du Télétravail révèle que, dans plus de deux tiers des cas, il reste confiné dans une « zone grise ». Il n’est pas organisé, pas encadré.

L’ouverture d’une entreprise au télétravail dépend aussi de sa culture. Les mentalités sont en train d’évoluer. Près de la moitié (48%) des entreprises du CAC 40 se sont engagées à proposer des accords de télétravail à leurs salariés. Il y a celles du secteur IT évidemment, mais aussi de grandes entreprises industrielles, comme Renault ou Michelin par exemple.

Le télétravail est numérique, il fonctionne en réseau

• Qu’est-ce qui nous manque pour que le télétravail soit considéré comme un mode de travail « normal » ?

[encadre]La condition sine qua non du télétravail, c’est la confiance. Un rapport de 2009 du Centre d’analyse stratégique (CAS) montrait que les pays anglo-saxons, plus avancés en matière de télétravail, ont un mode de management qui repose sur la confiance, un management par objectifs. Alors qu’à l’inverse, la France ou l’Italie sont encore dans le contrôle. Or le télétravail est numérique, il sur un fonctionnement horizontal, en réseau. C’est donc toute l’organisation et le style du management qui doivent évoluer si l’on veut véritablement inscrire le télétravail dans l’ADN de son entreprise.

Il y a aussi un frein conjoncturel : passer au télétravail, c’est d’abord un investissement. En période de crise, c’est loin d’être une priorité des entreprises… Ce qui est dommage, notamment pour les PME, surtout dans les zones rurales et les régions moins attractives ; elles peuvent attirer bien plus de compétences et de talents grâce au télétravail…

• N’importe qui peut télétravailler ? Toute tâche peut s’effectuer à distance ?

Non… mais pas loin ! Les seules fonctions qui ne sont pas « télétravaillables » sont celles qui exigent d’être en poste sur une machine ou d’être en relation avec le public. La loi Warsmann dispose que le télétravail ne peut être imposé (il repose sur le volontariat) et que seuls les salariés bénéficiant d’une certaine autonomie dans leur travail peuvent en bénéficier.

Au début, il faut être formé au télétravail. Et puis on apprend sur le tas, le télétravail s’auto-régule. Mais il ne faut surtout pas négliger la formation, surtout lorsqu’on est un indépendant. Dans un coworking notamment, la protection de la confidentialité est essentielle. Ce sujet est d’autant plus important que l’un des challenges majeurs des espaces de coworking est de réussir à attirer davantage de salariés.

L’Atelier de l’Emploi remercie vivement Xavier de Mazenod pour sa disponibilité.

N.B : les liens ont été ajoutés par l’Atelier de l’Emploi.

> Visuels utilisés pour ce billet :

• Une issue du flickrstream de spieri_cf (sous licence CC)
• Autres images tirées de l’infographie du Tour de France du Télétravail et du rapport du CAS