Publié le 6 juin 2017

A l’heure de la mondialisation et des nouvelles technologies, les entreprises changent de visage. Les équipes intègrent désormais des collaborateurs vivants dans des pays différents, travaillant à distance. Pour en faire une valeur ajoutée et tirer le meilleur de la collaboration multiculturelle en entreprise, voici 3 bonnes pratiques à mettre en place.

Les nouvelles technologies permettent aujourd’hui à des individus de cultures différentes de travailler ensemble dans une même entreprise, alors qu’ils sont à des milliers de kilomètres les uns des autres.

Si la diversité, culturelle et générationnelle, au sein des collaborateurs d’une même équipe constitue une opportunité de stimuler l’intelligence collective, le management de la multiculturalité pose des problématiques spécifiques qu’il ne faut pas négliger.

Ces contextes culturels divers impactent nécessairement le fonctionnement de ces équipes. Il appartient donc aux professionnels RH et aux managers de relever le défi en devenant les garants de la cohérence et de la performance.


ManpowerGroup a lancé quatre défis aux startups RH pour la deuxième édition de Viva Technology, qui se tiendra du 15 au 17 juin 2017. Les challenges portent sur des notions sectorielles d’avenir : l’automatisation, la réalité virtuelle et augmentée appliquées aux RH, l’expérience collaborateur et les méthodes de collaboration dans un monde du travail de plus en plus global. Les cinq startups finalistes de ce dernier challenge sont Comeet, Magency, Popsell, Relayto et Zegoodmarket.


 

1. Créer des règles communes pour une utilisation performante des nouveaux outils digitaux

La communication virtuelle s’est imposée dans la plupart des entreprises. Si l’avènement de la digital workplace et de ses nouvelles pratiques constitue une véritable opportunité, l’usage des mails, des chats et autres messageries collaboratives exige un cadre et des règles clairs.

Quelle place pour les mails par rapport aux messageries instantanées, par exemple ? En fonction des parcours et des usages de chacun, des ambiguïtés peuvent surgir et ainsi nuire à la performance d’une équipe culturellement hétérogène. Il appartient donc aux professionnels RH d’édicter et de garantir un cadre commun de nature à lever toute incompréhension.

De plus, la plupart des modes de communication virtuelle écarte de nombreux éléments de compréhension du langage tels que l’intonation, ou encore les expressions du visage ou les gestes du corps accompagnant un propos. Dans certaines cultures, ces subtilités véhiculent de précieuses informations que l’usage de la technologie fait disparaitre.

2. Prévoir (et gérer) les malentendus culturels

Alors qu’un collaborateur asiatique se sentira sans doute offensé d’avoir un doigt pointé vers lui, un Européen n’y verra aucune signification particulière. De même, en Chine, lorsqu’un employé mérite une promotion, il est coutume de lui accorder sans lui demander son accord préalable. Une pratique qui a peu de chance d’être répliquée telle quelle dans une entreprise américaine, par exemple.

Ce type de malentendu culturel peut donner naissance à des situations de frustration, voire de conflit, au sein d’une même équipe. Ces malentendus sont pourtant presque inévitables : les valeurs, normes et les codes qui régissent nos comportements sociaux interviennent comme une grille de lecture pour comprendre les interactions avec l’autre.

La prise de conscience de ces fossés culturels, mais aussi générationnels, est une étape préliminaire indispensable. Les professionnels RH doivent, en premier lieu, interroger leur propre système de valeurs pour en identifier les piliers et ainsi développer une forme d’intelligence et d’ouverture culturelle.

Pour élargir la prise de conscience à toute une équipe et faciliter l’intégration, il pourra être pertinent d’organiser des réunions dédiées à ces questions, pendant lesquelles les collaborateurs seront invités à découvrir, au moyen de jeux de rôle par exemple, comment les réactions à des situations de la vie de tous les jours divergent entre individus de culture différente. Dans le contexte professionnel, les marqueurs culturels en rapport avec la hiérarchie, le groupe, les règles, le temps, ou encore l'incertitude doivent faire l’objet d’une attention particulière.

3. Encourager le reverse mentoring

Avec l’accélération technologique et la transformation rapide des métiers, il est capital pour les entreprises de ne pas négliger l’importance des fossés générationnels. Les nouvelles technologies ne doivent pas devenir un facteur de division, encore moins entre des générations qui ont beaucoup à se transmettre. D’autant plus qu’aujourd’hui, la pyramide des âges est de plus en plus ample, en raison de l’allongement de la vie et du recul de l’âge de la retraite. 

Depuis des années, le reverse mentoring essaime un peu partout, et en particulier dans les grandes entreprises, dans l’idée d’inverser la dynamique de formation : aux jeunes d’apprendre à leurs collaborateurs plus expérimentés !

Un principe enrichissant qui permet d’accentuer le transfert de connaissances, d’encourager la réciprocité des échanges et de rapprocher les générations – plutôt que de risquer de voir la hiérarchie les opposer. C’est aussi l’occasion, pour les managers, de poser un regard (vraiment) différent sur les nouvelles générations qui rejoignent l’entreprise.

Au-delà des nouvelles technologies, ces formations permettent de rapprocher les différentes générations présentes dans l’entreprise et de les aider à parler un langage commun !

Crédit image : Pexels. com

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