Publié le 7 avril 2020

Pour faire face à l’actuelle pandémie de Covid-19, 70% des Français sont à présent en télétravail. Cette crise oblige les salariés à s’adapter rapidement et à trouver un nouveau rythme. De leur côté, les dirigeants ont, plus que jamais et malgré la distance, une responsabilité d’encadrement. Ils doivent être moteurs et accompagner leurs collaborateurs dans ce changement. Le développement du e-learning associé au ralentissement du rythme de travail pour certains offrent l’opportunité aux entreprises de se préparer au changement de paysage professionnel qui s’annonce. Aperçu des bonnes pratiques à destination des managers et DRH pour encourager vos équipes à se former.

 

Alors que les journées peuvent prendre des airs de « jour sans fin », chacun cherche son rythme. Mais si, dans ce contexte, il est salvateur de mettre en place une certaine routine, celle-ci peut également devenir source de stress.

Pour y remédier, il est essentiel de transposer à notre domicile l’une des clefs de la réussite en entreprise : la proactivité. C’est le moment de capitaliser sur ce temps libre provoqué par le chômage partiel pour monter en compétences. Et le gouvernement l’a bien compris. Dans une volonté de préparer l’après crise et pour tenter de juguler la paralysie des entreprises les plus touchées, Muriel Pénicaud annonçait le 09 mars dernier une mobilisation plus forte du FNE-formation. Ce dispositif étatique permettra désormais de financer des formations d’entreprises à 100%. Habituellement tourné en priorité aux personnes les plus exposées aux risques de chômage, il pourrait s’étendre dès demain à plus de 5 millions de Français.

C’est ensuite aux DRH et managers d’adopter plus que jamais, une posture d’accompagnateurs de carrière. Cette démarche aidera les collaborateurs à rester motivés, tout en renforçant leur engagement.

 

Se former, un travail d’équipe

Aujourd’hui, le monde professionnel est flexible.  Cette agilité pourrait bien être la plus grande force dans ce contexte. Il est donc essentiel de miser sur la formation. La démarche peut découler d’une initiative personnelle mais c’est également l’un des rôles des managers et DRH que d’inviter ses équipes à cette proactivité. D’autant que pouvoir développer ses compétences et évoluer au sein de son entreprise font parties des préoccupations premières, notamment chez les plus jeunes.

Pour être pertinente, cette montée en compétences doit se faire en fonction des enjeux de l’entreprise et être en adéquation avec les envies du salarié, et l’expérience déjà acquise. La formation doit être bien ciblée, pour ne pas décourager le salarié en cours d’apprentissage. Elle est donc le résultat d’une bonne communication et connaissance de ses équipes, d’une identification précise des besoins et des modalités d’apprentissage en fonction des caractères.

Les managers devront trouver le juste équilibre entre accompagnement et autonomie. Challenger tout en laissant l’apprenant trouver son rythme. Cette marque de confiance est par ailleurs source d’engagement.

 

La formation comme outil d’engagement

Parler de productivité en ces temps compliqués semble délicat, pour autant c’est dès à présent qu’il faut préparer l’après-crise. Une bonne productivité résulte d’outils performants et d’employés impliqués.

L’engagement d’un collaborateur est mû par plusieurs facteurs humains. Le salarié doit sentir qu’il a une place importante dans l’entreprise, être en phase avec ses valeurs et se sentir épaulé pour évoluer. Le DRH a donc un rôle important à jouer. Il devient coach de carrières et accompagne chacun, du recrutement à l’évolution. Cette démarche doit être portée par un intérêt honnête, la connaissance des caractères des salariés, ses limites et ambitions.

Ils font appel à la symétrie des attentions, un principe RH fondamental qui veut que la qualité de la relation entre une entreprise et ses clients est symétrique à la qualité de la relation de cette entreprise avec l’ensemble de ses collaborateurs. Tout comme un client, le salarié doit être satisfait de son accompagnement et se sentir en confiance pour pourvoir prendre des risques dans l’optique de progresser.

 

Bien s’équiper

Les intentions sont là, la bonne posture et la bonne attitude adoptées, il faut à présent choisir son outil de formation. Suivant le projet, elle peut se faire depuis un site internet ou sur application, être très ludique ou plus pragmatique.

Des classes virtuelles, on connait les MOOC - Massive Online Open Course- devenus presque incontournables. Moins connus, il existe les formats COOC - Corporate Online Open Course- dispensés par une entreprise ou le SPOC - Small Private Online Course – au public plus ciblé. Cette typologie de formation est à privilégier pour ceux qui ont besoin d’interaction sociale pour se motiver.

Pour des besoins plus spécialisés ou un encadrement privé, les modèles d’adaptive learning ou mentoring interne sont idéaux. Leur ultra personnalisation permet de mettre davantage en pratique, voire en action, les connaissances. A contrario, les conférences virtuelles, ou webinaires, sont plus que jamais suivies en cette période de distance physique. Il s’agit plus d’approfondir une connaissance précise qu’un apprentissage.

Suivant l’objectif, l’apprenant choisira une formation diplômante ou non. Il n’y aucune obligation dans ce domaine. Enfin, il existe des organismes et dispositifs tels que le Compte personnel de formation (CPF) pour prendre en charge une partie du financement.

 

Challenger l’apprenant et accompagner sa montée en puissance

Garder en tête qu’une formation, peu importe son format, sert à approfondir ou acquérir de nouvelles connaissances. Seule l’expérience transforme les acquis en réelles compétences.

Si un dirigeant encourage un membre de son équipe à suivre une formation particulière, cela doit être assorti d’un vrai plan d’actions en bout de parcours. La projection et les perspectives d’évolution sont les meilleurs moyens de garder une personne motivée.

Bien évidemment, le contexte d’éloignement renforce les difficultés. Des tests, points ou quiz informels peuvent stimuler le salarié en formation et le rassurer sur l’intérêt que l’entreprise et son manager lui portent. C’est également l’opportunité de vérifier son sérieux et de consolider progressivement le plan d’action établi.

La formation d’un salarié est un travail continu : trouver celle qui convient aux deux parties, suivre son évolution et capitaliser sur les acquis.

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