Publié le 2 mai 2022

Mise au placard, difficultés pour évoluer ou trouver un nouveau poste… Les obstacles que rencontrent les seniors sont réels. Avec l’essor des nouvelles technologies, la pandémie semble avoir amplifié leur isolement au sein des entreprises. Selon une étude, la séniorité constitue la 2ème crainte de discrimination dans le monde du travail, juste après les origines modestes. Quels sont ces préjugés qui ont la peau dure ?

« Senior », une question de point de vue

S’il peut d’abord faire référence à un niveau d’ancienneté et d’expertise dans l’entreprise, le terme « senior » correspond surtout à une tranche d’âge. Mais à quel moment entre-t-on dans cette catégorie ? En l’absence de définition officielle, les grilles de lecture varient. Pour l’OCDE et l’Insee les seniors ont 55 ans et plus, quand le Sénat fait débuter cette catégorie à 60 ans4. Ce terme flou recouvre donc des réalités très diverses avec des profils experts, des personnes ayant encore une dizaine d’années de travail devant elles ou des salariés proches de la retraite.  

Selon le contexte, le terme « senior » peut être perçu comme dévalorisant, voire stigmatisant. Sur le marché du travail, c’est pourtant une catégorie spécifique qui fait face à de réelles difficultés. Les 55-64 ans ont, en effet, un taux d’emploi inférieur aux autres catégories d’âge. Ce dernier était de 53,8 % en France en 2020, bien en-deçà de la moyenne européenne de 59,6 % selon la DARES. Sur quels préjugés ce désamour vis-à-vis des seniors s’est-il construit ?

Idée reçue n°1 : les seniors en entreprise sont moins performants  

La performance diminuerait-elle au fil des années ? Plusieurs études prouvent le contraire. Les seniors seraient même plus productifs que les jeunes, décrypte une étude américaine, et les patrons de 50 ans ont d’ailleurs 1,8 fois plus de chance de réussir que ceux de 30 ans. Autre facette de la performance, les seniors sont perçus comme plus fiables et apaisent le climat social. Une étude de l’Apec présente les plus de 55 ans comme des profils à forte valeur ajoutée face aux turbulences. « Leur expérience leur permet d’être autonomes, ils ont moins besoin d’être encadrés », précise-t-elle tout en leur attribuant un rôle-clé de « régulateurs des relations sociales ». Fréquemment en dehors des logiques de pouvoir et de compétition, ils jouent en effet un rôle de modération et de courroie de transmission entre le management et les équipes. 

Idée reçue n°2 : les seniors en entreprise sont moins flexibles 

Souvent dépositaires de la culture d’entreprise, les seniors sont-ils pour autant réfractaires au changement ? Au fil de leurs nombreuses années d’expérience, ils ont pourtant connu des situations économiques et des modes d’organisation très variés. Ils sont ainsi capables de prendre de la hauteur sur les situations. Selon un sondage mené en 2018, la quasi-totalité des seniors répondants était prête à changer d’entreprise pour obtenir un poste et plus de 9 seniors sur 10 se déclaraient prêts à changer de fonction pour cela. Généralement libérés de contraintes familiales et financières, ils sont aussi plus ouverts à la mobilité. L’enquête souligne que plus de 8 seniors sur 10 se disent mobiles géographiquement. 

Idée reçue n°3 : les seniors en entreprise sont moins rentables 

C’est un fait : les seniors coûtent plus cher du fait de leur niveau d’expérience. Mais si l’on considère le retour sur investissement, un profil senior n’est pas moins rentable qu’un junior car séniorité rime avec expérience, expertise, autonomie et transmission. Ce sont quatre qualités clés pour une organisation, notamment en temps de crise. Pour les seniors, rien n’est figé en matière de salaire. D’après la même enquête d’À compétence égale5, 74 % d’entre eux envisageraient une baisse de leur rémunération pour trouver un poste. Puisque le salaire élevé des seniors constitue un frein à leur employabilité, l’ANDRH milite pour un « Plan senior » sur le même modèle que le « Plan jeune »6. Il reposerait sur un allégement des cotisations sociales à l’embauche de cette catégorie de salariés, mais aussi sur une incitation à la formation à travers l'abondement du CPF par l'État et une prise en charge des formations aux nouvelles technologies. Cette proposition formulée auprès du Sénat en juillet 2021 n’a, pour le moment, pas été suivie d’effet.  

Considérés à tort comme trop coûteux, peu flexibles ou performants, les seniors sont victimes de stéréotypes. Ils sont pourtant des atouts pour les entreprises. L’innovation RH est donc à privilégier pour tirer pleinement parti de cette population trop souvent mésestimée.  

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