Méthode d’aide à la compétitivité et à la performance des entreprises, la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) est devenue l’un des sujets RH majeurs de 2021 pour faire face à la crise. Jessy Boucher, Directrice Innovation & Excellence Opérationnelle chez ManpowerGroup Talents Solutions fait la lumière autour de cette méthode, qui bien qu’étant au cœur des sujets RH actuel, souffre encore d’idées reçues ou de méconnaissances freinant sa mise en place.

La GPEC est un outil d’anticipation des besoins

VRAI

Obligatoire pour toutes les entreprises de 300 salariés ou plus en France, la GPEC a été instaurée par la loi Borloo (2005) et renforcée par la loi Rebsamen de 2015. Les accords signés entre dirigeants et partenaires sociaux doivent être renégociés tous les trois ans.

Adaptabilité, anticipation, performance : la GEPP – anciennement appelé GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et compétences), terme encore couramment utilisé – permet aux entreprises de faire face aux changements RH qui se profilent. Elle se traduit par un accord d’entreprise entre la direction et les organisations syndicales.
Son atout ? Elle habilite les entreprises à réajuster leurs postes, compétences et missions en fonction de l’évolution de leur activité et à évaluer et améliorer les compétences des salariés, voire à les réorienter. Le tout sans oublier de permettre à l’entreprise de s’inscrire dans les transformations de son environnement socio-économique, technologique et juridique. « En résumé, la GPEC est un outil de gestion des effectifs à froid permettant d’anticiper la mutation des métiers grâce à une analyse prospective. », résume Jessy Boucher.
Les enjeux de la GPEC ? Anticiper l’obsolescence de certains métiers pour garantir l’employabilité pour tous. Une fois l’analyse en main, entreprises et salariés peuvent mettre en place des plans de montées en compétences et de mobilité interne ou externe

La GEPP est une copie conforme de la GPEC

FAUX

La loi Avenir du 5 septembre 2018 a organisé une profonde refonte des acteurs et du système de formation professionnelle pour tous les actifs. Elle a fait évoluer les textes en vigueur, dont celui qui encadre la GPEC, devenue la GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels). C’est un outil essentiel pour aider les entreprises à surmonter, voire anticiper les crises.

Jessy Boucher revient sur les trois objectifs de ce changement et explique, ainsi, que cette nouvelle appellation est loin d’être purement sémantique.

• Changer la mauvaise image de la GPEC, trop souvent perçue comme un plan de sauvegarde de l’emploi déguisé. La notion de « parcours professionnels » fait davantage émerger l’idée de gestion des carrières. Elle souligne l’objectif premier de la GEPP, qui est celui de la mobilité interne des salariés.
• Miser sur la transparence dans le dialogue social et accompagner les salariés pour qu’ils aient toutes les cartes en main pour gérer leur parcours professionnel. Ainsi informés et sensibilisés quant à l’avenir de leur métier les collaborateurs peuvent prendre les décisions et mesures nécessaires pour garantir leur employabilité.
• Garantir la santé financière et la longévité de l’entreprise tout en sécurisant les emplois. Anticiper permet de réajuster le poids des investissements et de former aux besoins indispensables à venir.

La GEPP est uniquement un chapitre de Transitions collectives

FAUX

Le processus de mise en place du dispositif TransCo reposant entièrement sur les accords de GEPP, il est facile de faire ce raccourci. Or, la mise en place de TransCo n’est en réalité qu’une des solutions qui s’offrent aux DRH, une fois l’étude de gestion des Emplois et Parcours Professionnels réalisée. La force de cette analyse repose sur une stratégie en plusieurs étapes : état des lieux des compétences existantes, analyse de la stratégie en place, analyse prospective des emplois à trois ans avec un croisement de la pyramide des âges pour, in fine, établir un plan de formation de montée ou de transfert des compétences en interne. « TransCo est le dernier recours lorsque l’entreprise ne peut sécuriser les emplois via le transfert ou la montée en compétences en interne. C’est donc bien l’un des chapitres d’un accord de GEPP et non l’inverse. », rappelle Jessy Boucher

Une idée reçue qui pourrait peut-être expliquer l’adoption jusque-là assez timide du dispositif. D’ailleurs, le 27 septembre dernier, le gouvernement a annoncé un « Plan pour réduire les tensions de recrutement » visant à rendre TransCo plus accessible aux petites et moyennes entreprises. L’adoption d’un accord de type GEPP pourra être remplacée par une information et consultation du Comité social et économique (CSE) sur la liste des métiers menacés. Enfin, inclure dès l’amont les acteurs privés tels que les cabinets conseils dans le procédé, pourrait faciliter sa mise en place. Ces derniers pouvant aider à l’adoption, la compréhension et surtout l’analyse plus précise des différentes options à disposition des salariés et des entreprises.

Jessy Boucher, nous invite alors à nous interroger quant à « l’après TransCo ». En effet, ce dispositif est souvent présenté comme une solution immédiate pour répondre à la crise, via la formation sur des métiers d’avenir. Une interrogation persiste quant à l’après. « Qu’adviendra-t-il de ces salariés une fois leur formation – pouvant aller jusqu’à 24 mois – terminée ? Qu’ils optent pour la réintégration au sein d’équipes transformées ou la recherche d’un métier basé sur leur nouvelle qualification, un accompagnement adapté devra leur être proposé pour faire de ce dispositif une réussite sur le long terme. », conclut-elle.