Qu’est ce qui pousse les RH à faire évoluer leurs pratiques ? Et quels sont les principaux enjeux de la fonction au sein de l’entreprise ? Le Baromètre Défis RH 2014 (ANDRH-Entreprise & Carrières) a questionné plus de 200 DRH pour cerner au mieux leur état d’esprit, leurs attentes et leurs perspectives sur l’avenir.
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Fidéliser : de plus en plus un cadre d’action pour la RH
Sans surprise ce sont, une fois encore, les contraintes économiques qui sont considérés comme le facteur faisant le plus évoluer les pratiques RH (57%). Cependant, ce facteur perd quelque peu de son importance par rapport à 2013 (-5 points), à l’instar, contrairement aux idées reçues, du poids des contraintes légales (-12 points). Et cette année, en parallèle, un impératif s’impose tout particulièrement, au-delà de la prise d’importance des risques juridiques (45%, +7 points) et de conflit social (30%, +8) : la « rétention » des talents (48%).
L’accompagnement des managers, priorité des priorités
Du côté des priorités à venir, c’est le soutien managérial qui s’impose, d’une part dans la voie du développement des compétences, à hauteur de 48%, et d’autre part dans l’accompagnement dans les missions RH (39%). En cause, les attentes de plus en plus élevées autour des managers de proximité, dont la complexification de la mission en fait un acteur de premier plan du déploiement des politiques RH dans l’entreprise.
Les enjeux business en ligne de mire
Moins pessimistes sur le climat social et légèrement plus serein vis-à-vis du contexte économique, deux nouvelles priorités semblent (re)venir sur le devant de la scène, les deux ayant trait à la stratégie d’entreprise : la maîtrise et la réduction des coûts (34%), tout d’abord, dont l’ascension (+12 points en deux ans) révèle une volonté de se saisir de l’enjeu plutôt que de le subir. Une meilleure compréhension des enjeux business (19%, + 11 points) ensuite, qui en vingt-quatre mois passe d’ultra-secondaire à presque aussi important que l’amélioration du climat social (23%), la gestion des mobilités (26%, -mais mentionnée par 40% des DRH dans les groupes de plus de 1 000 salariés -) ou l’identification des compétences-clé (26%).
La question de la profitabilité de la fonction RH n’est pas nouvelle, notamment alimentée par les débats autour du coût « indécént » d’un recrutement raté ou d’une mauvaise gestion des compétences. Ce qui l’est plus, c’est une RH qui évolue vers une fonction de passerelle entre les enjeux traditionnellement dans son escarcelle et la stratégie d’entreprise.
« Cette génération de DRH capable de défendre de fortes convictions RH… »
Ce qui ne va pas toujours sans dire : expliquer la nécessité d’une gestion anticipée des besoins en compétences, de la mise en oeuvre de nouveaux modes de travail, de l’accompagnement du management de proximité est une compétence qui se dessine comme critique. De même que l’expertise marketing et la maîtrise des enjeux authentiquement business, d’offre et de demande en services et en produits, et de leur traduction en enjeux RH.
Ce n’est au fond pas un hasard si le « DRH de l’année », Yann-Étienne Le Gall, DRH d’Yves Rocher, a été élu parce qu’il « représente cette génération de DRH capable de défendre de fortes convictions RH tout en intégrant totalement les enjeux business et opérationnels de l’entreprise »…
