* Les réponses de cette interview sont extraites du Livre blanc Futurskill/Féfaur Réforme de la formation et e-learning : la grande opportunité, téléchargeable ici.
Quels seront les principaux impacts de la Réforme de la formation professionnelle sur le domaine particulier de la formation digitale ?
Pierre Berthou : A partir du moment où une entreprise investit dans la formation sans y être fiscalement contrainte, elle fait ses choix sans se poser la question de son éventuel financement ou de son acceptation par l’OPCA ! C’est une différence de fond avec la logique qui prévalait jusque-là.
De fait, les questions inhérentes à l’imputabilité selon la nature de la formation (e-learning en autoformation, e-learning tutoré…) vont disparaitre. L’entreprise raisonnera plus volontiers en termes de retour sur investissement. Donc, peu importe la modalité d’apprentissage, c’est le rapport qualité/prix et la gestion des investissements qui prévaudront. Cela va avoir un effet accélérateur pour le e-learning. La question n’est plus de savoir si la formation digitale va se développer ou pas, pour moi le débat est définitivement tranché, mais à quelle vitesse elle va se développer dans les entreprises.
Cette réforme offre une réelle opportunité pour digitaliser les offres formation car elle assouplit l’accès au e-learning. Même si la tendance de fond était déjà engagée, en phase d’ailleurs avec la transformation digitale des entreprises et l’arrivée d’une nouvelle génération de salariés, la réforme va accélérer ce mouvement. Le digital va continuer à envahir toutes les formes de formations, que ce soit dans l’entreprise ou hors de l’entreprise !
[encadre] Est-ce que la Réforme va suffisamment loin sur l’articulation entre formation et compétences ?
Pierre Berthou : La loi définit un cadre et des obligations qui impactent forcément les entreprises. La notion d’employabilité est très présente. Nous entrons bien dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). C’est important pour un salarié qu’il puisse évoluer, changer d’entreprise et être employable dans un monde où tout s’accélère et où les métiers de demain ne seront plus toujours les métiers d’aujourd’hui. La loi offre des droits nouveaux aux salariés et elle leur permet de les rendre acteurs de leur carrière. Il faut juste espérer que cela prendra réellement corps sans trop de bureaucratie.
De manière provocatrice, j’ai aussi envie d’ajouter que peu importe ce que dit la loi, l’entreprise doit investir dans l’adaptation et le développement des compétences de ses collaborateurs si elle veut rester compétitive ! Les entreprises qui forment et qui innovent sont les plus performantes socialement et économiquement.
En France, « talent » est souvent entendu comme « graine de dirigeant ». Aux Etats-Unis par exemple, n’importe quel salarié, peu importe son poste, peut être considéré comme un talent. Quel regard portez-vous sur cette différence culturelle ?
Pierre Berthou : En France, nous fonctionnons dans un système plus coercitif où l’on demande à l’entreprise de s’occuper de l’employabilité de ses collaborateurs mais aussi de financer la formation de ceux qui ne sont pas dans l’entreprise. Le sujet de la réforme n’est donc pas la mobilité, la succession ou la rémunération mais de développer des compétences utiles, notamment pour les métiers pénuriques et cela sur un territoire donné.
Donc pour moi, il n’y a pas vraiment d’opposition entre la gestion des talents et la gestion des compétences, ce sont deux choses complémentaires. On pourrait dire que la gestion des talents, c’est la gestion des compétences vue par l’employeur et au service de la performance de l’entreprise. C’est donc essentiel !
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