Publié le 8 mars 2018

ENTRETIEN. A l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes, les analyses sur la thématique de la parité au travail abondent. Etudes sur les écarts de salaires constatés, exemples de mixité dans des secteurs peu prisés des femmes, sondages sur le recul des préjugés au sein des effectifs… les angles de traitement ne manquent pas. Ancré dans les pratiques de terrain des organisations, le retour d’expérience concret de Corinne Fromentin (Right Management) lève le voile sur une réalité encore difficile pour les femmes.

Corinne Fromentin, Directrice des Opérations chez Right Management, est quotidiennement au contact des entreprises, des managers et des collaborateurs. Spécialiste du leadership au féminin, elle conseille directement les entreprises sur les stratégies à mettre en place au sein de leur organisation pour accélérer l’accession des femmes à des postes de direction.

Elle est donc une observatrice privilégiée des changements ou des résistances à l’œuvre en matière d’égalité professionnelle au sein des organisations. Au-delà des analyses parfois déconnectées et des études prospectives, son point de vue concret donne à voir une réalité encore contrastée pour les femmes. Qu’en est-il du terrain et du retour d’expérience des initiatives menées, depuis plusieurs années, par le secteur privé ?

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HReview. Du Canada à la France, en passant par l’Islande, les mesures en faveur de l’égalité hommes-femmes se multiplient. Dans les entreprises, la volonté de faire avancer la parité semble manifeste. Quel bilan peut-on tirer des initiatives entreprises ces dernières années ? Leur impact est-il réel et bien concret ?

Corinne Fromentin. En cette Journée internationale des droits des femmes, le constat ne peut être que mitigé en matière d’égalité professionnelle. D’une part, et il faut s’en réjouir : on observe une vraie volonté, de la part des employeurs, de valoriser la mixité dans leurs effectifs. Mieux, le spectre de cette thématique s’élargit désormais à la question de la diversité.

« Théorie et bonnes intentions tiennent encore la dragée haute aux avancées concrètes. »

De quoi se féliciter des efforts entrepris pour mettre en lumière la problématique dans le monde de l’entreprise et plus largement, de la vie publique. Des mesures sont prises, et la communication autour de ces initiatives permet une prise de conscience de plus en plus importante.

Mais au fil de mes échanges quotidiens avec les dirigeants et les managers, je constate que théorie et bonnes intentions tiennent encore la dragée haute aux avancées concrètes. Force est de constater que personne n’a, à ce jour, trouvé la recette miracle pour faire de la parité au travail une réalité. Résultat : au sein des organisations, la parité n’est pas véritablement embrassée par les collaborateurs, qu’il s’agisse d’hommes… ou de femmes.

HReview. On ne peut pourtant pas dire que les expérimentations aient manqué ces dernières années. Que pensez-vous de ces initiatives, dont certaines ont été très médiatisées ?

Corinne Fromentin. Prenons l’exemple des réseaux de leaders féminins. Retours pris, il semble qu’ils soient souvent considérés comme des épiphénomènes, des exceptions, voire, à l’extrême, comme des groupes fermés, qui reproduisent une forme de domination culturellement associée au fonctionnement des clubs élitistes… masculins.

« Nous serons arrivés au point d’équité lorsque le leadership au féminin sera devenu un non-sujet. »

On peut peut-être y voir une forme de paradoxe mais les faits sont là : les dirigeants s’accordent à me dire qu’il n’y a pas de véritable décollage dans l’appétence des femmes à se développer ou évoluer vers des postes à responsabilité.

Pour le dire simplement, ça ne prend pas. Ma conviction est que, non, l’exemplarité ne suffit pas à faire changer les mentalités. Nous serons arrivés au point d’équilibre et d’équité lorsque le leadership au féminin sera devenu un non-sujet… et ce n’est clairement pas encore le cas aujourd’hui.

HReview. Le World Economic Forum (WEF) estimait l’année dernière que les inégalités entre les hommes et les femmes ne disparaîtraient pas avant 2234 ! Faut-il se résigner à patienter encore plus de 200 ans ?

Corinne Fromentin. Sûrement pas ! Si rien n’est fait dans cet intervalle, la situation pourrait encore s’empirer et repousser cette date suffisamment lointaine. Les secteurs en forte croissance, notamment le digital, font déjà état d’une pénurie de talents… féminins. Dans tous ces métiers, les femmes hésitent encore à s’engager alors que l’offre peine à y être pourvue.

Une fracture qui menace de s’élargir si rien n’est fait pour amener les nouvelles générations, femmes et hommes confondus, à se former à ces compétences pénuriques. Il en va de la responsabilité des entreprises, des acteurs du secteur de l’emploi et de l’Education nationale de s’atteler à la démystification à grande échelle de ces métiers perçus par trop comme des métiers d’hommes.

 

Cela n’existe pas ! Toutes les études s’accordent à dire que les hommes ne sont pas plus aptes que les femmes, d’un point de vue cognitif, à exercer tel ou tel métier. Le consensus scientifique peine toutefois à convaincre les femmes de leur capacité à exceller et à s’épanouir dans ces parcours professionnels. C’est un déterminisme sociétal inacceptable qu’il faut combattre de toutes nos forces.

HReview. Le travail se transforme et les parcours professionnels d’aujourd’hui et de demain n’ont plus rien à voir avec ceux d’hier. Comment ces transformations peuvent-elles impacter la carrière des femmes dans les entreprises ?

Corinne Fromentin. Le concept d’un seul emploi à vie a en effet vécu ! Désormais, j’estime qu’il faut parler de trajectoire professionnelle. Mais attention, il ne s’agit pas d’un simple ajustement sémantique. De fait, le parcours professionnel des femmes n’est jamais complètement rentré dans le moule de la carrière linéaire tel qu’il a été pensé… plutôt pour les hommes, d’ailleurs.

La temporalité des carrières doit être réévaluée à l’aune des changements – pour ne pas dire, bouleversements – en cours. Il est temps d’évoluer dans notre façon de jauger un parcours professionnel. Je m’explique : quand les « ruptures » dans une carrière constituaient des éléments disqualifiants hier, elles sont aujourd’hui valorisables. Elles doivent l’être encore davantage. Cette évolution bénéficiera aux hommes comme aux femmes !

« La transformation est partout. Il faut en saisir les opportunités. »

Ces expériences personnelles ou professionnelles diverses, dans un parcours de vie, sont la marque de nouvelles compétences valorisables, et particulièrement recherchées par les employeurs. Expériences d’entrepreneuriat, de bénévolat, projet personnel et même maternité : quelle meilleure preuve d’agilité que de pouvoir ainsi attester ses qualités de gestion de projets, dans des univers aussi variés !

HReview. Le contexte de la révolution du travail et des compétences serait donc particulièrement favorable pour faire avancer la diversité, selon vous ?

Corinne Fromentin. Je crois que le contexte actuel ne s’y est jamais autant prêté. Nouvelles formes de travail, flexibilité, basculement des attendus en matière de compétences, changement du mode de fonctionnement et de gouvernance des entreprises. La transformation est partout. Il faut en saisir les opportunités et en tirer les leçons.

HReview. S’il n’y a pas de recette miracle, comme vous l’avez souligné, quelles sont les nouvelles pistes d’expérimentation qui retiennent votre attention ?

Corinne Fromentin. Je suis convaincue que nous pouvons accélérer les choses et infuser une culture inclusive en misant sur la complémentarité entre les hommes et les femmes dans les entreprises. Le paradigme de l’opposition entre les sexes qui, à bien des égards, s’est imposé comme un dogme, doit désormais être dépassé pour faire place à une approche de combinaison.

Je vous donne un exemple concret : pourquoi ne pas multiplier les binômes de direction mixte à la tête des entreprises ou dans la gestion de projets ? Voilà une initiative qui a l’avantage d’être bien concrète. Il ne s’agit pas de dire qu’un homme sera plus efficace qu’une femme, ou l’inverse. Ni même de caricaturer les compétences des uns ou des autres. Il s’agit de capitaliser sur la complémentarité et d’infuser auprès de tous cette nouvelle culture, qui va à l’encontre des stéréotypes et des dispositifs excluants.

« Un retour précis autour de la machine à café vaut parfois mieux qu’une longue discussion. »

Autre proposition concrète pour les entreprises : mettre en place une vraie culture du feedback. Encore une fois, j’insiste sur le fait que ce type de mesure est de nature à bénéficier à tous, et pas seulement aux femmes. S’il ne s’agit pas de remettre en cause les entretiens annuels, il me semble que le développement des compétences des individus passe par des retours concrets, fréquents, formels ou informels, sur tel ou tel projet. Or aujourd’hui, seule 1 femme sur 5 est engagée dans un processus de discussion sur le sujet avec son supérieur hiérarchique.

Un retour précis autour de la machine à café vaut parfois mieux qu’une longue discussion par mail ! Les managers doivent être formés à ce type de démarche, qui tarde à se généraliser dans les entreprises. Car elle a pour effet de permettre la prise de conscience, mais aussi le développement de la confiance. Je le dis souvent aux femmes que je rencontre : la confiance que l’on s’accorde vient à bout de toutes les contraintes !

C’est cette confiance que nous devons désormais instaurer. Ce qui compte dans une trajectoire professionnelle, ce n’est pas l’âge, le sexe ou les diplômes, mais uniquement le potentiel.

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