Ces nouveaux outils ont également pour ambition de répondre à une autre difficulté bien connue des recruteurs : estimer la performance professionnelle d’un candidat à partir d’une simple prestation en entretien. Beaucoup de postulants séduisants en entretien s’avèrent en effet décevants une fois en entreprise. Selon une étude menée par Forbes, près de la moitié des recrutements se révèleraient insatisfaisants dans les 18 premiers mois d’embauche, et 2/3 des recruteurs admettraient ne pas avoir jeté leur dévolu sur le bon candidat.
Entre performance en entretien et au bureau, l’incertitude règne
Une étude récemment menée par Google fait état d’une relation aléatoire entre la note donnée à un candidat pendant son entretien et sa performance effective une fois embauché. De très bons candidats, à l’aise et volubiles au moment de leur présentation, s’avèrent improductifs dans leur travail. Au contraire, des individus ayant été embauchés malgré un entretien médiocre se révèlent efficaces et brillants une fois à la tâche. Ils disposent parfois d’une expérience marquante et significative, d’un réseau intéressant ou font jouer la carte de la concurrence en étant impliqués dans plusieurs processus de recrutement.
L’étude, qui ne s’intéresse qu’au cas d’individus effectivement recrutés, laisse entendre que beaucoup de candidats idéaux seraient laissés pour compte lors des entretiens et constitueraient de véritables opportunités manquées pour les entreprises.
Le recrutement serait-il alors une pure question de hasard ? Sans tirer de telles conclusions, l’entretien semble néanmoins insuffisant pour donner une vision d’ensemble du potentiel du candidat, des relations interpersonnelles qu’il pourrait avoir avec les membres de son équipe et d’autres facteurs non mesurables inhérents à la performance.
C’est dans ce cadre précis que les données ambitionnent de prêter main forte aux ressources humaines, au-delà des recommandations visant à élargir le champ des critères classiques de recrutement.
Piloter le recrutement par la donnée : l’assurance de rationaliser le processus de recrutement ?
Comment apporter du rationnel dans cette procédure aléatoire et risquée que constitue l’embauche ? C’est la question à laquelle s’efforcent de répondre de nouveaux outils de « datafication », ou d’analyse des données des candidats.
Un nombre croissant d’entreprises se chargent ainsi de scruter les activités sociales des candidats et de collecter leurs données pour affiner le choix des recruteurs. Trois grandes catégories d’analyseurs de « data » semblent se dessiner : des outils de visualisation et d’analyse (outils de bureau qui permettent à leurs utilisateurs d’analyser les données et d’en extraire des rapports) ; des outils de bases de données, qui collectent, nettoient et stockent ces mêmes données ; et enfin, des services d’analyses intégrés, pour collecter et donner du sens aux données.
Plusieurs entreprises fleurissent actuellement sur le marché. Identified, par exemple, propose d’agréger les données LinkedIn, Facebook, Yahoo et Twitter, qu’elles soient d’ordre informatif, psychologique, ou liées au réseau de l’individu. Adobe a également lancé il y a peu une solution de « recrutement intelligent », Behance, destinée à la mise en ligne et à la comparaison de portfolios créatifs.
En interne, de nombreux départements RH font désormais usage d’algorithmes pour analyser la structure des lettres de motivation et y repérer des mots-clés. « Si ces analyses ouvrent la voie à la prise en compte de nouveaux critères, il convient néanmoins de ne pas négliger le rôle du recruteur », tempère Emmanuel de Catheu, interrogé par l’Atelier de l’emploi sur la question. Pour le Directeur Général d’Experis Executive, cabinet de recrutement par approche directe de ManpowerGroup :
"Les données ne sont au fond pas le véritable support d’un « smart recruitment ». Si ces informations peuvent fournir un bon complément au recruteur, il semble néanmoins que ce dernier ne doive pas intégralement abandonner leur analyse à l’informatique, pour le moment intrinsèquement limitée en terme de recrutement.
Le fameux professeur de management Peter Drucker, que l’on peut difficilement accuser de technophobe, ne disait-il pas il y a cinquante ans que l’informatique était “the dumbest tool we have ever had”, « l’outil le plus idiot que nous ayons jamais eu » ? Il disait aussi que le numérique rendrait disponibles un nombre incalculable de données…"
La « datafication » du recrutement, un mouvement à suivre… d’un œil bien humain.
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